核心结论：面对员工直接自离且联系不上的情况，企业应首先确保自身行为的合法性，再根据实际情况采取相应措施。以下是从不同角度给出的分析和建议：
确认自离事实与通知义务
- 企业应首先确认员工确实已经自离，即未经企业同意擅自离职，且未履行正常的离职手续。
- 在确认自离后，企业应尝试通过多种方式（如电话、短信、邮件、邮寄书面通知等）联系员工，告知其自离行为及可能产生的法律后果，并要求其尽快返回工作岗位或办理离职手续。若确实无法联系上员工，企业应保留好相关通知记录，以备后续可能出现的法律纠纷。
处理劳动关系与工资结算
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工自离属于违法解除劳动合同的行为，企业有权要求员工承担因此造成的损失。但在此之前，企业应先处理与员工的劳动关系问题。
- 若员工自离后未再提供劳动，企业可以视为员工单方面解除了劳动合同，并据此办理离职手续，包括停止缴纳社会保险、住房公积金等，并结算应支付的工资（如有）。但需注意，工资结算应遵循相关法律法规，不得克扣或无故拖欠。
- 若员工自离给企业造成了实际损失（如招聘替代人员的费用、培训费用等），企业可以在有证据支持的情况下，向员工追偿。
防范法律风险与证据保留
- 企业应确保在处理员工自离问题的过程中，所有行为均符合法律法规的规定，避免因处理不当而引发法律纠纷。
- 企业应保留好与员工自离相关的所有证据，包括但不限于考勤记录、工作交接记录、通知记录、工资结算记录等。这些证据在后续可能出现的劳动争议仲裁或诉讼中，将起到至关重要的作用。
考虑后续招聘与团队稳定
- 员工自离可能会对企业的正常运营和团队稳定造成一定影响。因此，在处理完自离员工的问题后，企业应及时进行后续招聘工作，以填补空缺岗位。
- 企业还应加强团队建设，提高员工的归属感和忠诚度，减少类似自离事件的发生。
额外建议：若企业担心在处理员工自离问题时存在法律风险或不确定如何操作，可以随时向我咨询。我将根据企业的具体情况和法律法规的规定，为企业提供专业、全面的法律建议。