核心结论：员工签订合同后未实际工作，工资结算需分情况处理，具体如下：

1. 员工未提供任何劳动，且未到岗工作
   若员工签订合同后未实际到岗，也未提供任何劳动（如未参加培训、未完成入职手续等），根据《工资支付暂行规定》及劳动合同约定，用人单位无需支付工资。但需注意：

   • 若合同中明确约定了“报到即支付报酬”等条款，需按合同执行；
     
   • 若员工能证明未到岗是因用人单位原因（如未安排入职、未提供工作条件等），可能需支付一定补偿。

2. 员工到岗但未实际提供劳动（如试用期不合格、旷工等）

   • 试用期未通过：若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可解除合同，且无需支付试用期工资以外的报酬（但需支付实际工作期间的工资）。
     
   • 旷工或擅自离职：若员工无故旷工或擅自离职，用人单位可按规章制度扣发工资，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

3. 因用人单位原因导致员工无法工作（如停工、待岗等）
   若因用人单位原因（如经营困难、项目暂停等）导致员工无法提供劳动，根据《工资支付暂行规定》，用人单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费，直至恢复工作或解除合同。

4. 合同中另有约定或行业惯例
   若劳动合同或行业惯例中有特殊约定（如“签约即支付签约奖金”等），需按约定执行。但此类约定需合法合理，不得违反强制性法律规定。

建议：

• 用人单位应完善劳动合同条款，明确未到岗或未提供劳动时的工资结算规则；
  
• 员工若遇到工资纠纷，可收集劳动合同、考勤记录、沟通记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益；
  
• 具体案件需结合合同条款、实际履行情况及地方性法规综合判断，如有疑问可直接向我咨询。