核心结论：公司外包给私人老板后，该私人老板所聘请员工在工伤期间的工资计算及支付问题，需根据私人老板是否具备用工主体资格分情况讨论，具体如下：

1. 私人老板具备用工主体资格
   若私人老板依法注册为个体工商户、个人独资企业或承包经营单位，并具备用工主体资格，则其与员工之间构成劳动关系。根据《工伤保险条例》第三十三条及《社会保险法》第三十九条，工伤期间工资待遇支付规则如下：

   • 停工留薪期工资：员工因工伤暂停工作接受治疗的期间（一般不超过12个月，经鉴定可延长），原工资福利待遇不变，由用人单位（即私人老板）按月支付。
     
   • 工资计算标准：以员工受伤前12个月的平均工资为基数，包含基本工资、奖金、津贴等固定收入，但不包括加班费等非固定部分。
     
   • 支付义务：若私人老板未依法缴纳工伤保险，所有工伤待遇（包括停工留薪期工资）均由其自行承担；若已缴纳，则停工留薪期工资仍由私人老板支付，工伤保险基金仅承担医疗费、伤残补助等费用。

2. 私人老板不具备用工主体资格
   若私人老板为自然人且未注册为合法用工主体（如临时包工头），其与员工之间可能被认定为劳务关系。此时工伤责任承担规则如下：

   • 雇主责任：根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受损的，根据双方过错分担责任。若员工无过错，私人老板需赔偿医疗费、误工费（即工伤期间工资损失）等合理费用。
     
   • 工资计算标准：误工费按员工实际减少的收入计算，需提供工资流水、劳动合同等证据证明收入水平；若无法证明，可参照当地同行业平均工资或最低工资标准。
     
   • 发包方连带责任：若公司明知私人老板无资质仍将业务外包，根据《安全生产法》第一百零三条，公司需与私人老板承担连带赔偿责任，员工可同时向两者主张权利。

实务建议：

• 对员工而言，应优先确认私人老板的用工主体资格，收集劳动合同、工资记录、工伤认定书等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张权利。
  
• 对公司而言，若需外包业务，应严格审查承包方资质，要求其提供工伤保险缴纳证明，并在合同中明确工伤责任划分，以降低法律风险。
  

如有进一步细节需分析（如工资构成、责任划分争议等），可直接向我咨询。