核心结论：区分签订的是劳务合同但实际构成劳动关系，需从合同内容、实际履行情况、管理属性、经济依赖性等多方面综合判断。若实际符合劳动关系特征，即便签订劳务合同，仍可能被认定为劳动关系。以下是具体分析：

1. 合同名称与内容的实质审查

• 劳务合同：通常约定提供一次性或特定项目服务，强调成果交付，如“完成某项设计任务后支付报酬”，且双方地位平等，无人身依附性。
• 劳动合同：需符合《劳动合同法》要求，明确工作内容、地点、时间、报酬、社保等条款，体现管理与被管理关系。
• 关键点：若合同内容实际包含劳动关系要素（如固定工作时间、考勤管理、接受单位规章制度约束等），即使标题为“劳务合同”，也可能被认定为劳动关系。

2. 实际履行中的管理属性

• 劳动关系特征：
  • 劳动者接受用人单位的日常管理（如考勤、奖惩、工作安排）；
  • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（如工厂工人、公司文员）；
  • 用人单位为劳动者缴纳社保或支付工资周期固定（如月薪）。
• 劳务关系特征：
  • 双方平等协商，劳动者自行安排工作时间和方式；
  • 劳务成果一次性交付，无持续管理关系（如临时翻译、兼职设计）。
• 案例：若员工虽签订“劳务合同”，但需每日打卡、接受绩效考核，且工作是公司核心业务，则更可能被认定为劳动关系。

3. 经济依赖性与从属性

• 劳动关系：劳动者对用人单位存在经济从属性，即收入主要来源于该单位，且工作具有持续性。
• 劳务关系：劳动者通常为多主体提供服务，收入来源分散，无长期依赖关系。
• 判断标准：若劳动者仅为一家单位提供劳动，且收入占其全部收入大部分，则倾向认定为劳动关系。

4. 法律后果差异

• 劳动关系：
  • 用人单位需承担社保缴纳、经济补偿、工伤赔偿等义务；
  • 劳动者享有带薪休假、最低工资保障等权利。
• 劳务关系：
  • 双方按合同约定承担责任，通常不涉及社保和工伤；
  • 纠纷直接适用《民法典》合同编，而非劳动法。

5. 实务建议

• 对劳动者：若实际符合劳动关系特征，可收集考勤记录、工资条、工作安排通知等证据，向劳动仲裁委申请确认劳动关系，维护权益。
• 对用人单位：避免通过“劳务合同”规避劳动法义务，否则可能面临补缴社保、支付双倍工资等风险。

总结：合同名称并非唯一标准，需结合实际履行情况、管理属性、经济依赖性等综合判断。若您遇到此类纠纷，可直接向我咨询，我会根据具体细节提供进一步分析。