结论：判断签署的劳务合同是否具有劳动关系，需从主体资格、合同实质内容、事实劳动关系表现以及其他辅助证据等多个角度进行综合考量。以下是对各关键点的详细阐述与分析：
一、主体资格方面
用人单位主体资格：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，用人单位必须是我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体，且具备合法的经营资格和承担用人责任的能力。例如，经过工商登记注册的有限责任公司即具备合法的用人主体资格。
劳动者主体资格：
- 劳动者需达到法定就业年龄（一般为年满16周岁），具有劳动能力和行为能力。特殊行业可能有特殊规定，如某些高危行业可能要求劳动者年满18周岁。
二、合同实质内容
书面劳动合同：
- 最直接有力的劳动关系证明。根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应订立书面劳动合同。若劳务合同中包含了工作内容、劳动报酬、工作时间、劳动保护等劳动合同的实质要件，即使合同名称非“劳动合同”，也可认定为劳动关系。
合同条款分析：
- 仔细审查合同条款，看是否存在对劳动者进行管理、约束的条款，如考勤制度、绩效考核、奖惩规定等。这些条款的存在往往表明劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，是劳动关系的重要特征。
三、事实劳动关系的判断
劳动报酬支付：
- 用人单位向劳动者支付劳动报酬是劳动关系的重要特征。支付方式包括银行转账、现金发放等，支付周期通常为按月支付。若劳务合同中约定了定期支付劳动报酬，且实际执行中也是按月支付，这往往表明双方存在劳动关系。
劳动管理与隶属关系：
- 管理与被管理关系：用人单位对劳动者有管理权，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受工作安排、指挥和监督。若劳务合同中明确规定了劳动者的义务，如遵守用人单位的规章制度、接受工作安排等，且实际执行中也是按照这些规定进行，这往往表明双方存在管理与被管理的关系。
- 人身隶属性：劳动者在用人单位的场所或指定地点工作，受用人单位控制和支配。若劳务合同中约定了劳动者的工作地点、工作时间等，且实际执行中也是按照这些约定进行，这往往表明劳动者受用人单位的控制和支配，存在人身隶属性。
业务组成部分：
- 劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，与用人单位的经营活动或业务范围密切相关。若劳务合同中约定了劳动者的工作内容，且该工作内容是用人单位业务的组成部分，这往往表明双方存在劳动关系。
四、其他辅助证据
社保缴纳记录：
- 用人单位为劳动者缴纳社保是其法定义务。若用人单位为劳动者缴纳了社保，这往往表明双方存在劳动关系。
身份证明与工作证件：
- 工作证、服务证等能证明劳动者在用人单位工作的身份。若劳动者持有用人单位发放的工作证、服务证等，这往往表明双方存在劳动关系。
考勤记录：
- 考勤记录能证明劳动者出勤情况和接受用人单位管理的情况。若用人单位有考勤记录，且记录中显示了劳动者的出勤情况，这往往表明双方存在劳动关系。
同事证言与其他相关证据：
- 虽然同事证言证明力相对较弱，但结合其他证据如工作服、工作餐券、往来文件等，可增强证明力。若劳动者能提供同事的证言或其他相关证据，证明其在用人单位工作的事实，这往往有助于认定双方存在劳动关系。
五、法律后果差异与争议解决
- 劳动关系：适用《劳动法》，享有最低工资保障、加班费、带薪年休假等权益。若双方就劳动关系存在争议，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
- 劳务关系：主要受《民法典》调整，权利义务以合同约定为准，无强制劳动保障义务。若双方就劳务关系存在争议，通常通过民事诉讼途径解决。
建议：在签署劳务合同时，劳动者应仔细审查合同条款，确保合同内容符合劳动关系的特征。若对合同性质存在疑问，可咨询专业律师或劳动部门进行确认。同时，劳动者在工作过程中应注意保留相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以备不时之需。若有问题，可以直接向我咨询。