劳动者在培训期间是否与单位建立劳动关系，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、视为建立劳动关系的情形
- 培训具备从属性特征：
- 人格从属性：如果劳动者在培训期间需遵守用人单位的规章制度，如打卡考勤、遵守纪律等，这表明劳动者在人格上受到用人单位的约束。
- 经济从属性：用人单位向劳动者支付培训期间的报酬，该报酬通常以工资形式体现，且是劳动者的主要生活来源，这体现了经济上的从属性。
- 组织从属性：培训内容与用人单位的业务紧密相关，是为了让劳动者更好地融入生产经营体系，这显示了组织上的从属性。
举例：一家制造企业对新入职的员工进行为期一个月的岗位技能培训，期间要求员工遵守公司规章制度，参与考勤，并支付相应的工资。这种情况下，由于培训具备从属性特征，可以认定劳动关系已经建立。
存在建立劳动关系的合意：
- 双方有明确的意愿建立劳动关系，可能通过签订包含基本劳动条款的培训协议来体现。这种合意是劳动关系建立的重要基础。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。当劳动者开始接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作（包括培训）时，劳动关系即已建立。
二、不视为建立劳动关系的情形
培训性质为职业介绍或就业指导：
- 如政府部门或公益组织举办的失业人员再就业培训，学员参加培训只是为了提升就业能力，并未受特定用人单位管理，也未获得劳动报酬。这种情况下，培训不构成劳动关系。
基于合作关系的培训：
- 如果双方签订的协议明确表明是合作关系，培训只是合作的一个环节，且劳动者在培训期间不受用人单位规章制度的严格约束，有较大的自主安排空间。这种情况下，培训也不构成劳动关系。
举例：两家企业为了合作开发一个项目，其中一家企业对其员工进行技术培训，以提升合作项目的实施能力。由于这种培训是基于合作关系进行的，因此不构成劳动关系。
- 短期、一次性或公益性质的培训：
- 培训机构或组织举办的短期培训课程，如为期几天的技能培训，且参加培训的人员并非为该机构提供劳动，而是为了个人知识或技能的提升。同时，学员与培训机构之间不存在管理与被管理关系，也不获取劳动报酬。这种情况下，培训同样不构成劳动关系。
三、权益保障与法律责任
- 劳动者权益：在培训期间，如果劳动关系已经建立，劳动者享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等权益。用人单位应依法保障这些权益的实现。
- 用人单位责任：用人单位应依法保障劳动者的合法权益，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。若未能在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，还需向劳动者每月支付二倍的工资。这是用人单位在劳动关系建立后应承担的法律责任。
总结与建议：
劳动者在培训期间是否与单位建立劳动关系，需根据培训的性质、目的、双方合意以及实际管理关系等多个因素进行综合判断。如果培训具备从属性特征、双方有建立劳动关系的合意，并且符合法律法规的规定，那么可以认定劳动关系已经建立。反之，则不能视为建立劳动关系。
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