培训期间是否可以确定劳动关系，需根据具体情况综合判断。
- 视为建立劳动关系的情形：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。当劳动者开始接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作（包括培训）时，劳动关系即已建立。
- 从属性特征：培训期间，劳动者需遵守用人单位的规章制度，如打卡考勤、遵守纪律等；用人单位向劳动者支付培训期间的报酬，该报酬是劳动者的主要生活来源；培训内容与用人单位的业务紧密相关。
- 合意存在：双方有明确的意愿建立劳动关系，可能通过签订包含基本劳动条款的培训协议来体现。
例如，某公司对新员工进行为期一个月的业务培训，期间要求员工遵守公司规章制度，参与考勤，并支付相应的工资。这种情况下，由于培训内容与公司业务紧密相关，且劳动者受公司管理并获得报酬，因此可认定双方存在劳动关系。
- 不视为建立劳动关系的情形：
- 培训性质为职业介绍或就业指导：如政府部门或公益组织举办的失业人员再就业培训，学员参加培训只是为了提升就业能力，并未受特定用人单位管理，也未获得劳动报酬。
- 基于合作关系的培训：如果双方签订的协议明确表明是合作关系，培训只是合作的一个环节，且劳动者在培训期间不受用人单位规章制度的严格约束。
- 入职前的考察或自愿参加的培训：培训作为入职前的一个考察环节，或劳动者自愿参加的培训，如为了提升个人能力而参加的课外辅导班，这些通常不与用人单位建立劳动关系。
例如，小张报名参加了一个为期一周的摄影培训课程，向培训机构支付了全额培训费用。培训期间，小张仅需遵守培训机构的课堂纪律，无需参与考勤或其他劳动管理。培训结束后，小张与培训机构没有进一步的联系或工作安排。在这种情况下，由于小张是自愿参加培训并支付费用，且培训内容与用人单位的业务无直接关联，因此不构成劳动关系。
综上所述，培训期间是否视为建立劳动关系，需根据培训的性质、目的、双方合意以及实际管理关系等多个因素来综合判断。如果您在具体情境中遇到此类问题，建议详细咨询以获取更准确的法律意见。