岗前培训期间是否建立劳动关系，需根据具体情况综合判断，但通常可以认定为建立了劳动关系。以下是从不同角度的详细分析：

一、法律依据与原则

1. 《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这里的“用工”不仅限于实际从事正式工作，也包括为日后实际使用劳动力而进行的准备活动，如岗前培训。

2. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》：该通知明确了劳动关系的建立需满足三个条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。岗前培训如果满足这些条件，即可认定为劳动关系。

二、劳动关系建立的关键要素

1. 用工行为：岗前培训是用人单位使用劳动者劳动力的一种形式，即使培训本身不直接产生经济效益，也构成实际的用工行为。

2. 管理与约束：培训期间，劳动者需遵守用人单位的培训安排和相关规章制度，如考勤制度、保密协议等，形成管理与被管理的关系。

3. 培训目的与业务关联：培训内容应与用人单位的业务紧密相关，旨在提升劳动者的工作技能和适应能力，为日后的正式工作做准备。

4. 劳动报酬：部分用人单位会在培训期间向劳动者支付报酬，即使金额较低，也表明劳动者从事的是有报酬的劳动，这是劳动关系建立的重要标志之一。

三、具体情况分析

1. 倾向于认定建立劳动关系的情况：

   • 用人单位具有明确录用意向，且培训具有针对性，与劳动者即将从事的工作密切相关。
   • 培训期间用人单位对劳动者进行管理，如要求按时参加培训、遵守培训纪律等，并支付报酬。
   • 培训内容构成用人单位业务的一部分，如企业文化、产品知识、业务流程等。

2. 不认定建立劳动关系的情况：

   • 培训出于一般性了解或宣传目的，没有明确的录用意向和针对性的职业培训内容。
   • 培训基于其他合作关系或约定，如合作研发项目、实习协议等，且双方在协议中明确约定了培训的性质、目的、权利义务等，排除了劳动关系的建立。
   • 劳动者在培训期间不受用人单位的管理和约束，如可以自由安排时间、不遵守考勤制度等。

四、实践中的操作与建议

1. 用人单位：

   • 在组织岗前培训时，应明确培训的性质、目的和权利义务关系，避免产生不必要的劳动纠纷。
   • 如果希望建立劳动关系，应在培训期间与劳动者签订书面劳动合同或相关协议，明确双方的权利和义务。
   • 依法为劳动者缴纳社会保险，提供福利待遇，确保劳动者的合法权益得到保障。

2. 劳动者：

   • 在参加岗前培训时，应了解培训的性质、目的和用人单位的意图，判断是否可能建立劳动关系。
   • 如果希望建立劳动关系，应与用人单位协商并签订书面劳动合同或相关协议，明确双方的权利和义务。
   • 在培训期间，应遵守用人单位的规章制度和管理要求，积极履行自己的义务。

总结来说，岗前培训期间是否建立劳动关系需根据具体情况综合判断。如果满足劳动关系的建立要件，即使双方尚未签订书面劳动合同，也可认定双方已建立劳动关系。在实际操作中，应严格遵循法律法规，并结合双方的实际行为和约定来做出准确判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。