核心结论：职工休病假后单位不给工龄假期，可先与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁或诉讼解决，同时要关注病假与工龄假的关系以及单位规章制度的合法性。以下为详细分析：
明确工龄假和病假的性质
- 工龄假：通常指的是带薪年休假，根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这是职工基于工作年限而享有的休息休假权利。
- 病假：是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间，病假期间用人单位需支付病假工资或疾病救济费，且病假时长根据职工实际病情和医疗机构的证明确定。
- 二者关系：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期，但病假是否计入年休假假期，法律并未明确规定。不过，如果职工请了较长病假，单位可能会根据内部规章制度，对职工当年的年休假进行相应调整，比如不安排年休假或者减少年休假天数。但如果单位规章制度没有相关规定，或者规定不合理，职工仍有权享受法定的年休假。
与单位协商
- 职工可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位不给工龄假期（带薪年休假）的具体原因。如果是单位对政策理解有误，或者存在管理上的疏忽，通过友好协商可以解决问题。例如，单位可能误以为职工休了病假就不能再休年休假，在向单位说明法律规定后，单位可能会纠正错误安排职工休假。
- 在协商过程中，职工要注意保留好相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等，以备后续需要。
检查单位规章制度
- 查看单位的规章制度中是否有关于病假和年休假关系的规定。如果单位规章制度中明确规定职工休病假达到一定天数后，当年不再享受年休假，且该规章制度是经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、公示（如在单位内部公告栏张贴、通过电子邮件发送给职工等）并且不违反法律法规的强制性规定，那么单位的行为可能有一定的合理性。
- 但如果单位规章制度存在以下问题，则该规定无效：未经民主程序制定；未向职工公示；与法律法规相冲突，比如直接剥夺职工法定的年休假权利等。在这种情况下，职工有权要求单位按照法律规定安排年休假。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 劳动仲裁：如果与单位协商无果，职工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，职工需要提交仲裁申请书、身份证复印件、与单位存在劳动关系的证明（如劳动合同、工资条等）以及相关证据材料，如单位拒绝安排年休假的通知、沟通记录等。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。
- 提起诉讼：如果职工对劳动仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在诉讼过程中，职工需要提供充分的证据来支持自己的主张，法院会根据事实和法律作出判决。
关注病假工资支付情况
- 在处理工龄假期问题的同时，职工还要关注病假期间工资的支付情况。根据规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。如果单位未按规定支付病假工资，职工也可以一并主张权利。