结论：若休产假期间单位不给工龄假（通常指带薪年休假与产假重叠时的处理问题），需分情况判断单位做法是否合法，可通过协商、投诉或仲裁维权。以下是具体分析：

1. 产假与带薪年休假的关系

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工依法享受的产假不计入年休假假期。也就是说，产假和带薪年休假是独立的两项权利，单位不能因职工休产假而剥夺其当年应享受的带薪年休假。
例外情形：若职工已享受当年全部带薪年休假后，又因本人原因（如个人安排）申请休产假，单位可能无需额外安排年休假，但需明确区分“产假”与“年休假”的性质。

2. 单位拒绝安排工龄假（年休假）的合法性判断

若单位以“休产假”为由直接拒绝安排带薪年休假，可能涉嫌违法，需满足以下条件之一：

• 职工未提出休假申请：单位需主动安排年休假，但职工书面放弃的除外；
  
• 单位因生产需要无法安排：需经职工同意，并支付300%日工资的未休假补偿；
  
• 职工符合法定不享受年休假的情形（如累计工作不满1年、请事假累计20天以上且单位不扣工资等），但产假本身不属于此类情形。
  

关键点：若职工符合享受年休假的条件（如累计工作满1年），且单位无合法理由拒绝，则单位行为违法。

3. 维权途径

若单位拒绝安排年休假且未支付补偿，可按以下步骤处理：

1. 协商：与单位沟通，明确要求享受年休假或未休假补偿（日工资的300%，含正常工资部分，即额外支付200%）；
   
2. 投诉：向当地劳动监察大队举报，要求单位整改；
   
3. 仲裁/诉讼：若投诉无果，可申请劳动仲裁，主张未休假工资补偿（需提供劳动合同、工资记录等证据）。
   

提示：若单位已支付未休假补偿（如将产假工资与年休假工资合并计算），需核实补偿标准是否符合法律规定（日工资×未休假天数×200%）。

4. 特殊情形：产假与年休假能否合并休？

法律未禁止产假与年休假连续休，但需单位同意。若职工希望合并休假，可与单位协商；若单位拒绝，职工仍可分别享受两项假期。

建议：先与单位协商，明确休假性质及补偿标准；若协商无果，及时收集证据（如考勤记录、工资条、沟通记录）并通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。