结论前置：公司福利旅游员工临时有事去不了，产生的退费是否要员工承担，需视具体情况而定，不能一概而论地说合理或不合理。以下从不同角度进行分析：
从公司规章制度角度
- 若公司规章制度有明确规定：
- 如果公司在制定福利政策时，已经明确规定员工因个人原因无法参加福利旅游，产生的退费需由员工自行承担，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），且已向员工公示或告知的，那么在这种情况下，公司要求员工承担退费是合理的。因为员工在享受公司福利的同时，也应当遵守公司相应的规章制度。
- 例如，公司提前在员工手册中明确写明“公司组织的福利旅游，员工因自身原因无法参加的，相关退费由员工承担”，并且组织员工学习了员工手册，员工也签字确认知晓该规定，此时员工就需要按照规定承担退费。
- 若公司规章制度无明确规定：
- 若公司规章制度中没有对员工因个人原因无法参加福利旅游的退费承担问题进行规定，那么公司单方面要求员工承担退费就缺乏制度依据，可能不太合理。此时，公司不能仅凭自身意愿强制员工承担费用，而应与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
从公平合理原则角度
- 考虑员工未享受福利的情况：
- 员工因临时有事无法参加福利旅游，本身并没有享受到公司提供的该项福利。从公平合理的角度出发，要求员工承担全部退费可能不太恰当。毕竟福利是公司给予员工的待遇，员工未能享受并非其主观故意造成（临时有事通常属于不可预见的突发情况）。
- 例如，员工是因为家中突发紧急情况（如家人突发重病需要照顾）而无法参加旅游，这种情况下让员工承担退费，对员工来说是不公平的。
- 考虑公司的成本和损失：
- 公司组织福利旅游会产生一定的成本，如预订酒店、交通等费用。如果员工临时退出导致公司产生退费损失，从公司角度也有一定的合理性要求员工分担部分损失。但分担的比例应当合理，不能将全部损失都转嫁给员工。
- 比如，公司可以与员工协商，让员工承担一部分因退票等产生的实际手续费，而不是承担全部退费。
从劳动合同和法律关系角度
- 劳动合同无相关约定：
- 如果劳动合同中没有对员工参加公司福利旅游及退费承担问题进行约定，那么公司要求员工承担退费就缺乏直接的合同依据。在这种情况下，公司不能强制员工承担费用，否则可能构成对员工权益的侵害。
- 法律未明确规定：
- 目前我国法律并没有明确规定公司福利旅游员工因个人原因无法参加时退费的承担问题。因此，主要还是依据公司规章制度、公平合理原则以及双方的协商来处理。
建议：如果公司要求你承担退费，你可以先查看公司的规章制度是否有相关规定。如果没有规定，你可以与公司进行友好协商，说明自己未能参加旅游的原因，争取一个合理的解决方案，如共同分担退费或公司适当减免你的承担比例等。如果协商不成，你可以收集相关证据（如公司规章制度、与公司的沟通记录等），通过劳动仲裁等合法途径维护自己的权益。
如果你还有其他关于劳动工伤或公司法务方面的问题，都可以直接向我咨询。