结论：员工手册中写明公司出游作为福利但未实施，一般情况下不能直接找劳动仲裁，但若该福利构成劳动合同约定内容或公司规章制度具有法律效力且损害了员工权益，则可能可以通过劳动仲裁解决。以下为具体情况分析：

1. 员工手册的性质与效力
   员工手册通常是公司制定的内部管理规范，其法律效力取决于是否经过民主程序制定、是否向员工公示或告知。若员工手册的制定程序合法（如经职工代表大会讨论、与工会协商等），且内容不违反法律强制性规定，则可能被认定为具有法律效力的规章制度。但若员工手册仅是公司单方面制定且未公示，其效力可能受限。

2. 公司出游作为福利的性质
   若公司出游仅是公司自愿提供的福利（如年终奖、节日福利等），而非劳动合同中明确约定的义务，则公司有权根据经营状况决定是否实施。此时，员工以“未兑现福利”为由申请劳动仲裁，通常难以获得支持，因为福利不属于法定劳动报酬或强制义务范畴。

3. 可能通过劳动仲裁的情形

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“公司每年组织员工出游”等条款，则公司未履行可能构成违约，员工可依据《劳动合同法》第三十八条（未按照劳动合同约定提供劳动条件）申请仲裁，要求公司履行或赔偿损失。
     
   • 规章制度具有法律效力且损害权益：若员工手册经合法程序制定并公示，且明确将出游列为“员工应享福利”或“劳动条件的一部分”，公司无正当理由取消可能被认定为“未按照规章制度提供劳动条件”，员工可申请仲裁。
     
   • 公司承诺或惯例：若公司长期以出游作为福利且员工形成合理预期（如连续多年组织），突然取消可能涉及“情势变更”或“诚实信用原则”问题，但此类情形需结合具体证据判断，仲裁支持难度较大。

4. 实务建议

   • 收集证据：保留员工手册、劳动合同、公司往年出游通知、沟通记录等证据，证明公司曾承诺或应履行出游义务。
     
   • 协商优先：先与公司沟通，明确未出游的原因（如经营困难），尝试协商替代方案（如折现、补假）。
     
   • 申请仲裁的注意事项：若决定仲裁，需在知道权益受损之日起1年内提出，并明确仲裁请求（如要求公司支付福利折现款、赔偿损失等）。
     

总结：公司出游作为福利未实施，能否仲裁需结合员工手册效力、劳动合同约定及具体证据判断。若符合上述可仲裁情形，建议及时行动；若仅为一般福利，可通过协商或内部投诉解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。