结论：学校对教职工请事假进行罚款是否合理，需分情况讨论，主要取决于学校性质、规章制度合法性及劳动合同约定等因素。具体分析如下：

1. 公立学校
   根据《事业单位人事管理条例》及《教师法》相关规定，公立学校属于事业单位，其人事管理需遵循法定程序。若学校以“罚款”形式处罚教职工事假，可能涉及以下问题：

   • 行政处罚权限制：罚款属于行政处罚范畴，仅能由法律授权的行政机关实施。公立学校作为事业单位，无权自行设定罚款条款，否则可能因“超越职权”被认定无效。
     
   • 规章制度合法性：若学校通过职工代表大会等法定程序制定内部规章制度，且内容不违反法律强制性规定（如未超出合理范围、未侵犯劳动者基本权益），则可能以“扣减绩效工资”等合法形式替代“罚款”。但需注意，扣减金额需与请假时长、岗位责任等合理关联，否则仍可能被认定为违法。
     
   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“事假扣减工资”条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则学校可能依据合同执行。但“罚款”与“扣减工资”性质不同，前者具有惩罚性，后者属于工资计算方式调整，需严格区分。

2. 私立学校
   私立学校作为用人单位，与教职工之间构成劳动关系，受《劳动合同法》调整。其管理行为需同时满足以下条件方为合法：

   • 规章制度民主程序：根据《劳动合同法》第4条，学校需通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定规章制度，并公示或告知劳动者。若“事假罚款”条款未经此程序，则对劳动者不产生约束力。
     
   • 内容合法性：罚款金额需合理，不得超出劳动者当月工资的20%（根据《工资支付暂行规定》第16条，仅在劳动者造成经济损失时方可扣减，且需保留基本生活费）。若学校以“事假”为由直接罚款，且无劳动合同或规章制度依据，则可能构成违法克扣工资。
     
   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定“事假扣减工资”条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），则学校可能依据合同执行。但需注意，若扣减后工资低于当地最低工资标准，则学校仍需补足差额。

3. 特殊情形

   • 地方性法规：部分地区可能出台具体规定，对学校事假管理作出细化要求（如扣减比例、审批程序等）。需结合当地政策进一步判断。
     
   • 疫情等特殊时期：若学校因疫情防控等特殊原因临时调整事假政策，需确保调整程序合法（如经民主协商、公示等），且内容合理（如仅针对非必要事假、扣减比例适当等）。

建议：

• 若您为教职工，可首先核查学校规章制度是否经民主程序制定、是否公示，以及劳动合同中是否有相关约定；
  
• 若学校行为涉嫌违法，可向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护权益；
  
• 若您为学校管理者，建议修订内部制度，明确事假管理规则（如采用“扣减绩效工资”替代“罚款”），并确保程序合法、内容合理。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。