员工急辞领导没同意不来了算旷工自离吗-杨启浩律师

员工急辞领导没同意不来了算旷工自离吗-杨启浩律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

结论：员工急辞领导没同意就不来了，是否算旷工自离，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同和公司规章制度的角度
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工离职需要提前通知的期限（如提前30天书面通知），而员工未按照此规定执行，且未经公司同意擅自离职，那么员工的行为可能构成违约。在此情况下，公司有权根据合同约定追究员工的违约责任，同时，员工未经批准擅自离职的期间，公司可以按照旷工处理。
- 公司规章制度：公司规章制度中如果明确规定了员工离职的流程和未经批准擅自离职的后果，员工应当遵守。若员工违反规定，公司有权依据规章制度对员工进行处理，包括但不限于旷工记录、扣发工资、解除劳动合同等。
从旷工和自离的法律定义角度
- 旷工：旷工通常指的是员工无正当理由未出勤工作。如果员工急辞且未经领导同意就不来了，且没有合理的理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），那么这段时间可以被认定为旷工。
- 自离：自离一般指的是员工未经公司同意，擅自离职且不再返回工作。如果员工急辞后确实不再返回工作，且没有与公司进行任何形式的沟通或交接，那么这种行为可能构成自离。但需要注意的是，自离并不直接等同于旷工，而是旷工行为的一种极端表现，且自离可能涉及更严重的法律后果，如公司有权要求员工赔偿因自离造成的损失。
从实际操作和证据收集的角度
- 公司操作：在面对员工急辞且未经同意就不来的情况时，公司应当及时与员工进行沟通，了解原因并尝试解决问题。如果员工确实无法继续工作，公司应当要求员工按照合同或规章制度的规定办理离职手续。同时，公司应当做好相关证据的收集工作，如员工未出勤的记录、与员工的沟通记录等，以备不时之需。
- 员工操作：作为员工，如果确实需要急辞，应当尽量与公司进行沟通并说明原因。如果公司不同意急辞，员工应当考虑按照合同或规章制度的规定办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷。如果员工未经批准擅自离职，且被公司认定为旷工或自离，那么员工可能需要承担相应的法律责任。

建议：

对于公司而言，应当完善劳动合同和规章制度中关于员工离职的规定，明确离职流程和未经批准擅自离职的后果。同时，加强与员工的沟通和管理，及时了解员工的需求和动态，以减少类似纠纷的发生。
对于员工而言，应当遵守劳动合同和公司规章制度的规定，如果需要离职应当提前与公司进行沟通并按照规定办理离职手续。如果确实需要急辞且无法与公司达成一致意见，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以了解自己的权利和义务。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

领导同意不来上班，一般不算旷工。以下从不同角度为你详细分析：旷工的法律定义与构成条件旷工在法律上虽无明确定义，但通常由用人单位的规章制度来界定，一般指劳动者在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。具体而言，旷工需满足以下三个条件：劳动者未按用人单位规定提供劳动：即劳动者未出现在工作岗位上，未履行其工作职责。没有正当理由：劳动者缺勤的原因不属于合法或合理的范畴，如因个人原因无故缺勤。未经用人单位同意：劳动者在缺勤前未获得用人单位的许可或批准。领导同意不来上班的情况分析在领导同意不来上班的情况下，由于已经获得了用人单位（通过领导）的许可，因此不符合旷工中“未经用人单位同意”这一构成条件。所以，从法律角度讲，这种情况一般不算旷工。劳动者应注意的事项留存证据：尽管领导已经同意不来上班，但为了防止后续可能出现的争议，劳动者应留存相关证据，如领导的同意记录（邮件、短信、聊天记录等）。遵守公司规定：即使领导同意不来上班，劳动者也应遵守公司的其他相关规定，如请假制度、报告制度等。及时沟通：如果劳动者因特殊原因需要长期不来上班，应与领导进行及时沟通，并明确双方的权利和义务。可能的法律后果与建议如果用人单位事后反悔：如果用人单位事后认为劳动者不来上班构成旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，劳动者可以凭借留存的证据进行维权。建议：在遇到此类情况时，劳动者应保持冷静，主动与用人单位沟通协商，并留存相关证据。如果与用人单位沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，领导同意不来上班一般不算旷工，但劳动者应留存相关证据，并遵守公司的其他相关规定。如果遇到争议或问题，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

旷工并不直接等同于自动离职。旷工是否算自动离职，其合法性及具体判断需依据用人单位的规章制度以及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规来综合考量。以下是对此问题的详细分析：一、旷工与自动离职的基本区别旷工：指员工未经批准或未说明原因而缺勤的行为，这违反了用人单位的规章制度，但并不直接意味着员工放弃了工作或解除了与用人单位的劳动关系。自动离职：通常指员工主动解除与用人单位的劳动关系，这通常涉及辞职申请、离职手续等正式程序。旷工行为本身，并不直接构成自动离职。二、法律依据与解读法律未明确旷工即自动离职：我国《劳动法》和《劳动合同法》等劳动法律法规中，并未明确规定旷工多少天就属于自动离职。因此，从法律条文本身而言，不能简单地将旷工直接等同于自动离职。企业规章制度的制定与效力：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合法、合理，且必须向劳动者公示或告知。若规定旷工达到一定天数算自动离职，该规定需满足上述条件才具有法律效力。例如，有些单位可能规定连续旷工3天或累计旷工5天视为自动离职，但这一规定必须合法、合理且经过公示或告知劳动者。严重违反规章制度的后果：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但“严重违反”的具体标准需由用人单位在规章制度中明确，并符合法律法规的要求。即使员工旷工达到规章制度规定的天数，用人单位也需通过正式程序（如发出书面通知）来解除劳动合同，而不能仅凭旷工行为本身就认定员工自动离职。三、实践中的处理与考量综合考量因素：在司法实践中，法院会综合考虑员工旷工的原因、时长、企业是否履行催告返岗程序等多种因素，来判断旷工是否构成自动离职或严重违反规章制度。例如，如果员工因不可抗力因素（如突发重大疾病）未能及时到岗，并事后及时向企业说明情况的，企业一般不能将其认定为自动离职。企业规章制度的执行：如果用人单位的规章制度明确规定旷工的处理方式（如连续旷工多少天或累计旷工多少天将构成严重违纪），并且该规定合法、合理且经过公示或告知劳动者，那么用人单位在员工达到规定旷工天数后按自动离职或解除劳动合同处理是合法的。但即便如此，用人单位也需确保解除程序的合法性，如通知劳动者、可能还需通知工会（如果单位有工会组织）等。员工的权益保护：员工应严格遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，按时出勤并履行工作职责。如果因特殊情况无法按时上班，应及时与用人单位沟通并说明情况，以避免被视为旷工。如果员工认为用人单位的规章制度不合法或不合理，或用人单位通过非法手段解除劳动合同，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。四、总结与建议旷工是否算自动离职的合法性取决于用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。用人单位在处理旷工问题时，应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照法定程序执行。同时，员工也应了解并遵守公司的规章制度和劳动法律法规的规定，以维护自身的合法权益。如果发生旷工争议，双方应寻求法律途径解决，以维护各自的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：辞职不批准直接走人是否算旷工，需根据具体情况判断，主要包括是否履行了合法的辞职程序以及用人单位是否存在违法行为等。以下从不同角度进行分析：一、劳动者履行合法辞职程序的情况提前通知并办理离职手续：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若劳动者按照法律规定提前通知了用人单位，并办理了离职手续，即使用人单位不批准，劳动者离职也不应被视为旷工。因为劳动者已经履行了法定的辞职程序，用人单位无权阻止劳动者离职。用人单位存在违法行为：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，立即解除劳动合同，而无需提前通知用人单位。在这种情况下，劳动者离职同样不应被视为旷工，因为用人单位的违法行为已经构成了劳动者解除劳动合同的合法理由。二、劳动者未履行合法辞职程序的情况未提前通知或未办理离职手续：如果劳动者未按照法律规定提前通知用人单位，或者未办理离职手续就擅自离职，那么用人单位有权将劳动者的行为视为旷工，并依据公司规章制度进行处理。在这种情况下，劳动者可能需要承担因旷工而产生的法律责任，如被扣除工资、奖金等，甚至可能面临用人单位的解雇。违反劳动合同或公司规章制度：如果劳动者与用人单位在劳动合同中约定了辞职的具体程序或条件，而劳动者未遵守这些约定就擅自离职，那么用人单位同样有权将劳动者的行为视为旷工或违约行为。此外，如果公司规章制度中明确规定了辞职的程序和条件，劳动者未遵守这些规定也可能面临相应的法律责任。三、建议与注意事项遵守法定程序：劳动者在辞职时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，提前通知用人单位并办理离职手续。保留证据：劳动者在辞职过程中，应保留好相关证据，如辞职信、离职申请、用人单位的回复等，以备不时之需。协商解决：如果劳动者与用人单位在辞职问题上存在争议，应尽量通过协商的方式解决。协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。寻求法律帮助：如果劳动者在辞职过程中遇到复杂的法律问题或用人单位存在违法行为，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。总结：辞职不批准直接走人是否算旷工，需根据劳动者是否履行了合法的辞职程序以及用人单位是否存在违法行为等因素进行综合判断。劳动者在辞职时应严格遵守法律法规和公司规章制度的规定，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：给经理说过辞工但没同意，不一定算急辞工，这主要取决于您提出辞职的方式、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。下面我将从多个角度为您详细分析。一、急辞工的定义与法律规定急辞工，通常指的是员工在未按照法定或公司规定的程序提前通知的情况下，突然提出辞职并要求立即离职的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律对劳动者辞职程序的一般规定。二、您的情况分析口头提出辞职：如果您只是口头向经理提出辞职，而没有按照公司规定或法律要求以书面形式提出，且经理未同意，那么您的行为可能不符合法律规定的辞职程序。但仅凭这一点，并不能直接判定您为急辞工，因为急辞工更侧重于“突然”和“未提前通知”的要素。书面提出辞职但未获同意：如果您已经以书面形式向公司提出了辞职申请，但经理未同意，这并不影响您辞职的合法性。根据法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位后，即有权解除劳动合同，无需用人单位同意。因此，在这种情况下，您不算急辞工。公司规章制度的影响：除了法律规定外，公司的规章制度也可能对辞职程序有具体规定。如果公司规章制度中明确规定了辞职需要提前多久、以何种形式提出等要求，而您未遵守这些规定，那么您的行为可能违反公司规定。但这并不直接等同于急辞工，除非您的行为同时满足了急辞工的定义要素。三、建议与注意事项遵守法律程序：为了避免不必要的纠纷和损失，建议您在辞职时严格遵守法律规定的程序，即提前三十日（或试用期内提前三日）以书面形式通知公司。与公司沟通：在提出辞职后，积极与公司沟通，说明辞职原因和离职时间等事项，争取公司的理解和支持。如果公司不同意您的辞职申请或提出其他要求，您可以与公司协商解决或寻求法律援助。保留证据：在辞职过程中，注意保留相关证据，如书面辞职申请、与公司沟通的记录等。这些证据在后续可能发生的纠纷中可能起到关键作用。如果您在辞职过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

请假领导没同意，直接不来上班，这种情况通常会被视为旷工。以下是对此问题的详细分析：一、法律与规章制度依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。这意味着员工有义务按照用人单位的规定出勤工作，未经批准擅自缺勤可能违反劳动纪律。公司规章制度：大多数公司的规章制度都会明确规定，员工请假需经过审批流程，未经批准擅自缺勤将视为旷工。这些规章制度通常会作为劳动合同的一部分，对员工具有约束力。如果员工未遵守请假制度，公司有权依据规章制度对其进行处理。二、旷工的定义与后果旷工定义：旷工是指员工在未经批准的情况下，无故缺勤或迟到早退超过规定时间的行为。这种行为违反了劳动纪律和职业道德，也损害了公司的正常运营秩序。后果：旷工行为可能导致工资扣减、绩效评定受影响，甚至面临解除劳动合同的风险。具体后果取决于公司的规章制度以及劳动合同的约定。例如，一些公司可能规定旷工达到一定天数或次数，将解除劳动合同并不支付经济补偿。三、特殊情况下的处理紧急情况：如果员工遇到紧急情况（如突发疾病、家庭变故等）无法提前请假，应尽快通知用人单位并说明情况。在这种情况下，用人单位可能会根据实际情况给予一定的宽容和处理空间。但即便如此，员工也应在事后及时补办请假手续并提供相关证明，以避免被认定为旷工。协商沟通：如果员工对领导的批假决定有异议，可以尝试与领导进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出调整工作时间、安排调休等建议。通过沟通协商，有时可以避免不必要的纠纷和旷工认定。四、建议与防范措施严格遵守请假制度：员工在请假前务必了解并遵守公司的请假流程和规定。按照公司要求提前提交书面请假申请，并详细阐述请假事由、时间等关键信息。通过正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给领导，并确保领导已收到并回复。及时沟通与反馈：如果领导未及时回复请假申请，员工可以尝试通过其他方式再次联系领导或向人力资源部门咨询。确保自己的请假申请得到及时处理和反馈，以避免因领导未回复而被认定为旷工。保留证据：在请假过程中，员工应保留好相关证据，如请假申请、领导回复、沟通记录等。这些证据在后续可能发生的纠纷中可以起到关键作用，有助于证明自己的请假行为符合规定且未擅自缺勤。综上所述，请假领导没同意直接不来上班通常会被视为旷工。员工应严格遵守公司请假制度，确保自己的请假行为符合规定；同时，在遇到特殊情况或对批假决定有异议时，应及时与领导沟通协商并寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

急辞不批按旷工算，公司是否违法需分情况讨论：公司规章制度合法且公示的情况下：如果公司的规章制度明确规定了员工急辞需提前一定期限（如3天）书面申请，且经审批同意后方可离职，同时明确告知员工未按规定流程急辞将按旷工处理，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论通过），也向员工进行了公示或告知，那么公司在这种情况下按旷工处理是有一定依据的。例如，公司通过内部邮件、公告栏张贴等方式向全体员工公示了《员工离职管理办法》，其中详细规定了急辞流程和违规后果，员工入职时也签署了确认知晓该文件的声明。此时，若员工未按规定急辞，公司按旷工处理在制度上是合理的。公司规章制度违法或未公示的情况下：如果公司以不合理的理由拒绝员工的急辞申请，或者其制定的关于急辞按旷工处理的规章制度违反了法律法规的强制性规定，那么这种处理方式就是不合法的。比如，公司规定员工必须提前一个月急辞才批准，否则按旷工处理，这明显超出了法律规定的试用期提前三天、正式员工提前三十天的合理范围，属于无效规定。另外，如果公司的规章制度未向员工公示或告知，员工在不知情的情况下被按旷工处理，公司也可能涉嫌违法。因为员工有权知晓公司的规章制度，并据此安排自己的工作和生活。员工急辞理由充分且紧急的情况下：如果员工急辞是因为家庭突发重大变故、个人身体出现严重疾病等紧急情况，且能够提供相关证明材料（如医院的诊断证明、家人的病危通知书等），那么公司应当酌情考虑员工的实际情况，给予理解和支持。在这种情况下，如果公司仍然坚持按旷工处理，可能涉嫌违反公平原则和诚实信用原则。针对此情况，员工可以采取以下措施：与公司协商沟通：员工应首先尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，诚恳地说明自己急辞的原因，并争取公司的理解和支持。同时，可以提出一些解决方案，如承诺在一定期限内协助完成工作交接，或者推荐合适的人选接替自己的工作等。保留相关证据：在与公司沟通的过程中，员工要注意保存相关的沟通记录（如电子邮件、聊天记录、通话录音等）以及能够证明自己急辞原因的相关证据（如医院的诊断证明、家人的病危通知书等）。这些证据可以在后续可能出现的劳动争议中起到重要作用。寻求法律援助：如果公司与员工无法就急辞问题达成一致，且公司坚持按旷工处理，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委员会对双方的劳动争议进行裁决。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的主张。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然法律没有明确规定急辞的具体情形和后果，但强调了劳动者的通知义务。如果员工突然离职且未履行任何通知义务，导致公司工作无法正常安排，给公司造成损失，从公平原则和诚实信用原则出发，公司将其行为视为旷工并据此进行处理也有一定合理性。但前提是公司的规章制度必须合法且公示。综上所述，急辞不批按旷工算，公司是否违法需根据具体情况进行综合判断。员工在遇到此类问题时，应首先了解公司的规章制度，并确保自己的急辞理由充分且紧急；同时，也要积极与公司沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：没签合同口头叫员工不来，不能直接算作旷工或者自离，具体情况需结合实际来判断。分析说明：旷工的认定：旷工通常指的是员工在无正当理由的情况下，未按照公司规定的时间到岗工作。在没签合同的情况下，如果公司只是口头通知员工不来上班，而没有明确的书面通知或规章制度作为依据，那么很难直接认定员工为旷工。因为口头通知缺乏法律效力，且员工可能无法确认通知的真实性和有效性。自离的认定：自离通常指的是员工在未与公司办理离职手续的情况下，擅自离开工作岗位。同样，在没签合同的情况下，如果公司只是口头通知员工不来上班，并没有要求员工办理离职手续或进行任何形式的确认，那么也不能直接认定员工为自离。因为口头通知并不能作为员工离职的合法依据。未签合同的影响：未签合同意味着双方没有明确的书面约定，这可能导致在认定旷工或自离时缺乏直接的证据。在这种情况下，公司需要提供其他证据来证明员工的缺勤是无正当理由的，比如通过考勤记录、工作安排、同事证言等方式来证明员工应该到岗而未到岗。法律建议：对于公司而言，为了避免类似的纠纷，应该尽快与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果确实需要通知员工不来上班，应该采用书面形式，并明确通知的内容、原因和期限等，以便在发生纠纷时能够提供有力的证据。对于员工而言，如果收到公司的口头通知不来上班，应该要求公司出具书面通知或确认，并保留好相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。后续行动建议：如果你是公司方，建议尽快与员工补签劳动合同，并明确双方的权利和义务，以避免类似的法律风险。如果你是员工方，且收到了公司的口头通知不来上班，建议要求公司出具书面通知或进行确认，并保留好相关证据。如果公司拒绝出具书面通知或确认，你可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。特殊场景提醒：在某些特殊情况下，比如员工确实存在严重违反公司规章制度的行为，公司即使未签合同也可能有权解除劳动合同。但这种情况下，公司仍然需要提供充分的证据来证明员工的违规行为，并遵循法定的解除程序。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没有通知辞职自行不来上班，是否算旷工，这主要取决于公司的规章制度以及员工与公司的劳动合同中的相关约定。一般来说，如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了员工辞职需提前通知并办理离职手续，否则视为旷工，那么员工未通知辞职自行不来上班，很可能会被认定为旷工。分析说明：公司规章制度与劳动合同的约定：许多公司在其规章制度或劳动合同中都会明确规定员工辞职的流程，包括提前通知的期限、离职手续的办理等。如果员工未按照这些规定执行，公司有权根据规章制度或劳动合同的约定，对员工进行相应的处理，包括但不限于认定为旷工、扣除工资、解除劳动合同等。旷工的定义与后果：旷工通常指的是员工未经公司批准，擅自缺勤的行为。如果员工未通知辞职自行不来上班，且这种行为持续了一段时间，公司很可能会将其视为旷工。旷工的后果可能包括警告、罚款、扣除工资、解除劳动合同等，具体取决于公司规章制度或劳动合同的约定，以及旷工的严重程度。特殊情况下的处理：当然，也存在一些特殊情况，比如员工因突发疾病、意外事件等无法提前通知辞职并办理离职手续。在这种情况下，员工应及时与公司沟通，说明情况并提供相关证明，以便公司能够理解并作出相应处理。如果员工能够证明其缺勤是由于不可抗力或意外事件导致的，且已及时与公司沟通，那么公司可能不会将其认定为旷工。法律建议：对于员工：在辞职前，应仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解辞职的流程和要求。如果确实需要辞职，应提前与公司沟通，并按照规定的流程办理离职手续，以避免不必要的纠纷和损失。对于公司：应制定完善的规章制度和劳动合同，明确员工辞职的流程和要求，以及旷工的定义和后果。同时，公司也应加强对员工的培训和指导，确保员工了解并遵守公司的规章制度和劳动合同。后续行动建议：如果您是员工，且因未通知辞职自行不来上班而被公司认定为旷工，您可以先与公司沟通，说明情况并提供相关证明。如果沟通无果，您可以考虑咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自己的权益和可能的救济途径。如果您是公司，且遇到员工未通知辞职自行不来上班的情况，您可以先根据公司规章制度和劳动合同的约定进行处理。如果员工对处理结果有异议，您可以建议其通过法律途径解决纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

经用工单位同意离职，一般不算急辞。以下是对此问题的详细分析：一、急辞的定义与法律后果 “急辞”通常指的是劳动者在未提前通知用人单位的情况下，突然提出离职的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日）。如果劳动者未提前通知而擅自离职，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如赔偿用人单位因此遭受的损失。二、经用工单位同意离职的性质双方协商一致：如果劳动者提出离职，并得到了用工单位的明确同意，这实际上是一种双方协商一致解除劳动合同的行为。在这种情况下，劳动者无需承担违法解除劳动合同的法律责任。不违反法定程序：由于用工单位已经同意了劳动者的离职请求，因此劳动者无需再按照法定程序提前通知用人单位。这意味着，即使劳动者没有提前三十日通知，也不会被视为“急辞”。三、可能存在的例外情况虽然经用工单位同意离职一般不算急辞，但也需要考虑一些例外情况：用工单位同意存在瑕疵：如果用工单位的同意存在瑕疵，如未明确表示同意、同意的条件不明确等，可能导致双方对离职事宜产生争议。在这种情况下，劳动者可能需要承担一定的法律风险。劳动合同或规章制度有特别约定：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了离职的程序和要求，而劳动者未按照这些规定执行，即使得到了用工单位的口头同意，也可能被视为违反规定。因此，劳动者在离职前应仔细阅读劳动合同和规章制度，确保自己的行为符合规定。四、建议与注意事项书面确认：为了确保双方对离职事宜无争议，建议劳动者在得到用工单位同意后，以书面形式确认离职事宜，包括离职时间、工资结算、工作交接等。遵守规章制度：劳动者在离职前应遵守用人单位的规章制度，确保自己的行为符合规定。如果规章制度中有关于离职的特别要求，应按照要求执行。保留证据：劳动者在离职过程中应保留相关证据，如离职申请、用工单位的同意书、工资结算单等，以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论前置：提出辞职后不上班，若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工。但具体是否构成旷工，还需结合辞职通知期、离职手续办理情况、用人单位规章制度及劳动合同中的相关约定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、辞职通知期内的行为分析依据法律规定提前通知：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。举例：假设小李是正式员工，他于1月1日向公司提交了书面辞职申请，那么根据法律规定，他应在2月1日之前继续正常工作。如果他在1月15日就擅自离岗，那么这15天就属于旷工。与用人单位协商一致：若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。举例：如果小李与公司协商，希望能在1月15日离职，公司也同意了，那么小李在1月15日之前仍需正常工作。如果他在1月10日就擅自离岗，那么这5天就属于旷工。二、通知期满后的行为分析完成工作交接等离职手续：当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。举例：如果小李在2月1日完成了所有离职手续，那么从2月2日起，他就不再是公司的员工，此时不上班自然不属于旷工。未完成离职手续但通知期已满：即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。举例：如果小李在2月1日通知期已满，但公司要求他继续工作几天以完成工作交接，而小李拒绝，那么虽然这不构成旷工，但公司可能会根据规章制度对小李进行处罚，如扣除部分工资或给予警告。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。举例：如果公司长期拖欠小李的工资，且未依法为小李缴纳社会保险费，那么小李有权立即解除劳动合同并停止工作，此时他的不上班行为不属于旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。举例：如果小李的劳动合同中明确约定，辞职后需提前一周通知公司并完成工作交接，否则将承担违约责任。那么如果小李未按照约定执行，公司有权要求他承担违约责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结：提出辞职后不上班是否算作旷工，需结合多种因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的权利和义务，遵守法律法规和劳动合同中的约定；作为用人单位，也应完善内部规章制度，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工当天提出离职但未获同意，并不直接构成旷工离职（旷离）。是否构成旷离，需根据员工后续行为及公司规章制度综合判断。分析说明：员工提出离职的法律性质：员工提出离职，是其行使劳动合同解除权的一种表现。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权提前通知用人单位解除劳动合同。通常情况下，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内的劳动者需提前三日），但法律并未禁止劳动者与用人单位协商一致后立即解除劳动合同。未获同意是否构成旷离：旷离通常指的是员工未经用人单位同意，擅自离职且未履行任何离职手续的行为。在员工当天提出离职但未获同意的情况下，如果员工后续继续正常工作，直至按照法定或约定的程序完成离职手续，那么这种行为并不构成旷离。如果员工在提出离职未获同意后，未经用人单位许可，擅自停止工作且未履行离职手续，那么这种行为可能构成旷离。但具体是否构成旷离，还需根据用人单位的规章制度以及双方之间的劳动合同来确定。用人单位规章制度的影响：用人单位的规章制度是判断员工行为是否构成旷离的重要依据。如果规章制度中明确规定了离职的程序和要求，以及旷离的定义和后果，那么员工在提出离职未获同意后的行为，将受到这些规定的约束。如果规章制度中未对离职程序或旷离作出明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么应依据法律法规来判断员工行为是否构成旷离。法律建议：对于员工：在提出离职时，应尽量与用人单位协商一致，并按照法定或约定的程序完成离职手续。如果用人单位不同意立即离职，员工应继续履行工作职责，直至完成离职手续，以避免构成旷离。对于用人单位：应制定完善的规章制度，明确离职的程序和要求，以及旷离的定义和后果。在处理员工离职时，应依法依规进行，避免与员工产生不必要的纠纷。可能后果：如果员工构成旷离，用人单位可能依据规章制度对其作出相应的处理，如扣除工资、解除劳动合同等。如果员工不构成旷离，但用人单位错误地对其作出了旷离的处理，员工有权依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。