结论：急辞不批是否算自离，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
从劳动合同和公司规章制度的角度：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工离职需要提前一定时间（如30天）通知公司，并且员工未按照此规定提前通知而直接离职，那么公司有权根据规定将此视为员工自动离职（自离）。但前提是，这些规定必须合法、合理，并且已经向员工进行了明确的告知。
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定离职通知期限，或者规定不明确，那么员工急辞不批可能不能直接被视为自离。此时，双方应协商解决离职事宜。
从员工离职意愿和公司态度的角度：
- 如果员工确实因个人原因急需离职，并且已经向公司表达了离职的意愿，但公司因工作交接、人员安排等原因未批准离职申请，此时员工不能直接离职，否则可能构成违约。员工应与公司进一步沟通，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如果公司无正当理由拒绝员工的离职申请，并且员工已经按照公司规定或劳动合同约定履行了离职通知义务（如果有的话），那么员工在通知期满后离职，不应被视为自离。
从法律后果的角度：
- 如果员工被认定为自离，可能会面临一些不利的法律后果，如公司可能要求员工承担因自离给公司造成的损失，或者拒绝支付员工未领取的工资、奖金等。
- 如果员工离职行为被认定为合法，那么公司应按照劳动合同和法律规定支付员工应得的报酬，并办理离职手续。
法律建议：
- 对于员工而言，在离职前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解离职的相关规定和流程。如果确实需要急辞，应与公司进行充分沟通，并尽量按照公司规定或劳动合同约定履行离职通知义务。
- 对于公司而言，应制定合法、合理的离职制度，并明确告知员工。在员工提出离职申请时，应根据公司实际情况和员工个人情况，及时、合理地处理离职事宜，避免不必要的法律纠纷。
可能的情况：
- 如果员工急辞且未按照公司规定或劳动合同约定履行离职通知义务，公司可能会将此视为自离，并要求员工承担相应责任。
- 如果员工急辞但已经按照公司规定或劳动合同约定履行了离职通知义务（如果有的话），并且公司无正当理由拒绝离职申请，那么员工在通知期满后离职，不应被视为自离。
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