结论：企业辞退6年员工且提前30天通知的情况下，是否需要支付经济补偿及具体金额，取决于辞退的具体原因。以下是不同情况下的详细分析：
需支付经济补偿的情形：
如果辞退是因为员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任；或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议。在这些情况下，企业需支付经济补偿。
经济补偿的计算方式：
- 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。因此，对于6年的员工，应支付6个月工资的经济补偿。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此条款在本案例中不适用，但为完整解释经济补偿计算方式而列出。
- 月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。此条款需根据员工实际工资情况判断是否适用。
具体计算：假设员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为X元，则经济补偿金额为6X元。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按当地职工月平均工资三倍计算，且最高不超过十二年对应的金额。
无需支付经济补偿的情形：
- 如果辞退是因为员工在试用期间被证明不符合录用条件；或者严重违反用人单位规章制度；或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；或者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或拒不改正；或者因欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；或者被依法追究刑事责任。在这些情况下，企业无需支付经济补偿。
用人单位违法解除的情形：
- 如果企业没有正当合法理由提前30天辞退员工，则构成违法解除劳动合同。此时，企业应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 赔偿金计算：基于上述经济补偿的计算方式，赔偿金为经济补偿的两倍，即12X元（假设员工月工资未超过当地职工月平均工资三倍）。
法律建议：
- 在实际操作中，企业应确保辞退决定有合法依据，并遵循相关法律法规和劳动合同约定，以避免违法解除劳动合同的风险。
- 员工在面对辞退时，应了解自己的权益和可能的法律后果，必要时可寻求法律帮助以维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 企业在辞退员工时，应充分考虑辞退原因、员工的工作年限、工资水平等因素，以确定是否需要支付经济补偿及具体金额。
- 员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于辞退和经济补偿的约定，以便在面临辞退时能够维护自己的权益。
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