结论：公司司机拒绝调岗至门卫岗位的处理方式需结合具体情况分析，主要涉及劳动合同变更、公司规章制度、协商解决及法律救济等角度。以下分情况说明：
1. 劳动合同有明确约定岗位及调岗条款
- 若劳动合同中明确约定司机岗位，且未赋予公司单方调岗权：公司未经员工同意单方调岗可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位调整）需双方协商一致并书面确认。员工有权拒绝调岗，并可要求公司继续履行原合同或主张违法调岗的经济补偿。
- 若合同约定公司可根据经营需要调岗，但未明确具体岗位：公司需证明调岗的合理性（如经营必要性、岗位关联性、薪资待遇不变等）。若调岗明显不合理（如从司机调至门卫，工作性质、技能要求差异过大），员工仍可拒绝。
2. 公司规章制度或劳动合同赋予调岗权
- 若公司规章制度或劳动合同中明确规定“员工需服从公司合理调岗”：公司仍需满足“合理性”要件，包括：
- 调岗基于生产经营需要；
- 调岗后薪资、职级、工作地点等劳动条件无实质性恶化；
- 调岗不具有侮辱性或惩罚性。
- 若调岗至门卫岗位不符合上述合理性要件（如薪资降低、工作时间大幅调整、与原岗位技能无关），员工可拒绝并主张公司违法。
3. 协商解决与法律救济途径
- 协商优先：建议员工与公司沟通，明确拒绝调岗的理由（如岗位不匹配、家庭原因等），要求公司提供替代方案或维持原岗位。
- 公司强行调岗的应对：
- 若公司以“不服从调岗”为由解除劳动合同，员工可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）；
- 若公司未解除合同但强制调岗，员工可继续在原岗位出勤，并保留证据（如考勤记录、调岗通知等），后续通过仲裁或诉讼要求公司履行原合同。
4. 特殊情形：医疗期、工伤等
- 若员工处于医疗期、工伤康复期或女职工“三期”等特殊保护期，公司不得单方调岗（除非员工丧失原岗位工作能力且经劳动能力鉴定确认）。
行动建议
- 审查合同与制度：核对劳动合同、公司规章制度中关于调岗的条款，评估调岗合法性；
- 书面拒绝调岗：通过邮件、书面函件明确拒绝，并说明理由；
- 保留证据：保存调岗通知、工资条、考勤记录等，以备维权使用；
- 咨询专业意见：若公司态度强硬，建议直接向我咨询，进一步分析案件细节并制定应对策略。
提示：调岗纠纷的核心是“合理性”与“协商一致性”，员工需结合具体证据主张权利，避免因消极对抗（如旷工）被公司反诉。