结论：单位在符合法定条件和程序的情况下，确实可以以员工累计违反规章制度为由进行辞退，但必须确保规章制度的合法性、合理界定“累计违反”的标准、收集充分证据，并遵循法定辞退程序。
详细分析：
规章制度的合法性：
- 内容合法：单位制定的规章制度必须符合国家法律法规，不能与之相抵触。例如，不能规定违法的工作时间、加班工资等。如果规章制度中的内容违法，那么该规章制度将无效，单位不能依据其辞退员工。
- 制定程序合法：规章制度应经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。这是确保规章制度具有合法性和有效性的重要步骤。
“累计违反”的界定：
- 单位应在规章制度中明确规定何为“累计违反”，并根据企业的具体情况和行业特点进行合理界定。例如，可以规定在一定时间内累计旷工达到一定次数或累计迟到、早退达到一定次数为“累计违反”规章制度。这样的界定需要具体、明确，以便员工能够清楚了解并遵守。
证据的充分性：
- 单位要辞退累计违反规章制度的员工，必须有充分的证据证明其违规行为。证据可以是考勤记录、监控录像、证人证言等。这些证据需要确保证据的真实性和有效性，以便在劳动争议仲裁或诉讼中能够得到认可。
辞退的程序要求：
- 通知工会（如有）：用人单位在单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。工会认为辞退不当的，有权要求用人单位纠正。这是保护员工权益的重要步骤。
- 向员工送达解除通知：单位应以书面形式向员工送达解除劳动合同的通知，明确解除的理由和依据。送达方式应确保员工能够收到，如直接送达、邮寄送达（需确认签收）或公告送达（在特定情况下）。
- 经济补偿（如适用）：根据法律规定，某些情况下辞退员工可能需要支付经济补偿。单位应根据具体情况判断是否需要支付，并按规定执行。
注意事项：
- 单位在辞退员工时，应确保整个过程的公正性和合法性，避免滥用辞退权。如果单位在规章制度制定、证据收集或辞退程序等方面存在瑕疵，可能会面临劳动争议仲裁机构或法院的认定风险，甚至需要支付赔偿金等法律后果。
- 对于“累计违反”的界定，单位需要谨慎考虑，避免过于苛刻或模糊不清，以免引发劳动争议。
举例说明：
假设某单位规定，员工在一年内累计旷工达到5天或累计迟到、早退达到20次，即视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同。如果某员工在一年内累计旷工了6天，且单位有充分的考勤记录作为证据，同时遵循了上述辞退程序，那么单位可以依法辞退该员工。
建议：
- 单位应加强内部管理，完善规章制度，确保规章制度的合法性和有效性。
- 单位应加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和规章制度意识。
- 在辞退员工前，单位应充分收集证据，并遵循法定程序，以确保辞退的合法性和公正性。
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