在公司的背景调查过程中，询问绩效是合法的，但需遵循一定的原则和程序。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法性分析

1. 信息获取的合法性：

   • 公司在背景调查中询问绩效，本质上是在核实求职者的工作表现和能力，这是招聘过程中的一个重要环节。只要公司通过合法途径获取这些信息，如直接联系前雇主的人力资源部门或上级领导，并获得求职者的明确授权，这种询问就是合法的。

2. 隐私保护的考量：

   • 虽然绩效信息属于求职者的工作表现范畴，但公司在获取这些信息时仍需注意保护求职者的隐私。例如，不应向无关第三方泄露求职者的绩效细节，或在不必要的情况下过度询问与绩效无关的私人信息。

二、实际操作中的注意事项

1. 明确授权：

   • 在进行背景调查前，公司应确保获得求职者的明确授权。这通常通过求职者签署的授权书或同意书来实现，其中应明确包括允许公司调查其绩效信息的条款。

2. 合法途径获取：

   • 公司应通过合法途径获取求职者的绩效信息，如直接联系前雇主的人力资源部门或上级领导。在联系过程中，公司应表明身份和调查目的，并尊重前雇主的意愿和规定，如部分公司可能出于员工隐私保护原则，仅提供绩效范围而非具体细节。

3. 信息使用的限制：

   • 公司获取求职者的绩效信息后，应仅将其用于招聘决策的目的，并不得向无关第三方泄露或用于其他非法目的。同时，公司应妥善保管这些信息，防止信息泄露或被不当使用。

三、可能面临的法律后果

1. 侵犯隐私权的法律责任：

   • 如果公司在未获得求职者明确授权的情况下，擅自调查并泄露其绩效信息，可能构成侵犯隐私权的行为。根据相关法律法规，公司可能面临民事赔偿、行政处罚等法律责任。

2. 不正当竞争的法律风险：

   • 如果公司利用获取的绩效信息进行不正当竞争，如挖角竞争对手的员工或泄露竞争对手的商业秘密，可能构成不正当竞争的行为。这将使公司面临更严重的法律后果，包括民事赔偿、行政处罚甚至刑事责任。

四、建议与总结

1. 对公司的建议：

   • 在进行背景调查时，公司应确保获得求职者的明确授权，并通过合法途径获取绩效信息。同时，公司应妥善保管这些信息，防止信息泄露或被不当使用。

2. 对求职者的建议：

   • 求职者在签署授权书或同意书时，应仔细阅读条款内容，确保自己的权益得到充分保护。如果对公司调查绩效信息的行为有疑虑或担忧，可以与公司进行沟通或寻求法律帮助。

总结来说，公司在背景调查中询问绩效是合法的，但需遵循合法途径获取、明确授权、信息使用限制等原则和程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。