关于“月休四天是否算加班”的问题，结论如下：
月休四天本身不构成加班：月休四天是用人单位根据工作需要和员工权益，为员工安排的固定休息日。在这四天里，员工无需工作，因此不构成加班。加班通常指的是在正常工作时间之外，员工被要求继续工作的时间。
是否加班需看实际工作时间：要判断员工是否加班，关键在于看员工实际的工作时间是否超出了法定或约定的标准工作时间。根据《劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果员工在月休四天之外，实际工作时间超出了这个标准，那么超出的部分就可能构成加班。
详细分析：
月休四天的性质：月休四天是员工的基本休息权利，是用人单位为了保障员工的身心健康和提高工作效率而安排的。在这四天里，员工可以自由安排自己的时间，无需承担工作责任。
加班的认定标准：加班的认定需要满足两个条件：一是时间条件，即员工在正常工作时间之外继续工作；二是任务条件，即员工是在完成用人单位安排的工作任务。只有同时满足这两个条件，才能认定为加班。
实际工作时间的计算：要判断员工是否加班，需要计算员工的实际工作时间。这包括员工在正常工作日内的工作时间，以及可能存在的加班时间。如果员工的实际工作时间超出了法定或约定的标准工作时间，那么超出的部分就应当视为加班。
法律建议：
了解用人单位的规章制度：员工应当了解用人单位的规章制度，特别是关于工作时间和加班的规定。这有助于员工明确自己的权益和义务，避免因为不了解规定而产生纠纷。
保留加班证据：如果员工确实存在加班情况，应当保留好相关的加班证据，如加班通知、加班记录、工作成果等。这些证据在后续的维权过程中将起到关键作用。
及时与用人单位沟通：如果员工对加班情况有疑问或不满，应当及时与用人单位沟通，寻求解决方案。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，避免因为误解而产生不必要的纠纷。
可能法律后果：
如果用人单位未支付加班费：根据《劳动法》的规定，用人单位安排员工加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。如果用人单位未支付加班费，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付加班费及相应的经济补偿。
如果用人单位违法安排加班：如果用人单位违反法律、法规的规定安排员工加班，如超时加班、强制加班等，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉。同时，用人单位还可能面临行政处罚和民事赔偿等法律责任。
综上所述，月休四天本身不构成加班，是否加班需看员工的实际工作时间是否超出了法定或约定的标准工作时间。员工应当了解自己的权益和义务，保留好加班证据，并及时与用人单位沟通以寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。