结论：女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，并非绝对不能被辞退，而是享有特殊的法律保护，用人单位不得随意辞退。但如果女职工存在严重违反单位规章制度等法定过错情形，用人单位可依法解除劳动合同。
一、法律对“三期”女职工的特殊保护
《劳动合同法》的明确规定：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益和生活稳定。
《女职工劳动保护特别规定》的补充保护：
- 除了《劳动合同法》外，《女职工劳动保护特别规定》也进一步强调了用人单位应遵守女职工禁忌从事的劳动范围，并将相关岗位书面告知女职工。同时，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，且晋职晋级、评定专业技术职务不受影响。
二、解雇“三期”女职工的例外情况
尽管“三期”女职工享有特殊的法律保护，但在以下情况下，用人单位可以依法解除劳动合同：
试用期间不符合录用条件：
- 如果女职工在试用期内未能达到招聘时明确的岗位要求和录用条件，用人单位可以依法辞退。但需注意，用人单位需有充分的证据证明女职工不符合录用条件。
严重违反单位规章制度：
- 前提是用人单位的规章制度必须合法合理且经过民主程序制定并向员工公示。若女职工多次无故旷工、严重违反保密制度等，用人单位有权解雇。但同样，用人单位需有充分的证据证明女职工存在严重违反规章制度的行为。
严重失职、营私舞弊：
- 如果女职工因工作失误导致公司重大经济损失，或者存在其他严重失职、营私舞弊行为，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。
与其他用人单位建立劳动关系：
- 若女职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权解雇。
欺诈、胁迫订立劳动合同：
- 如果女职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同。
被依法追究刑事责任：
- 若女职工因违法行为被依法追究刑事责任，用人单位可以依法解除劳动合同。
三、违法解雇的法律责任
若用人单位违反《劳动合同法》规定，在女职工“三期”内无正当理由解雇其，将构成违法解除劳动合同，需承担以下法律责任：
继续履行劳动合同：
- 如果女职工要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。
支付赔偿金：
- 如果女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：假设一位女职工在孕期因工作失误导致公司重大经济损失，且该失误被认定为严重失职行为。在此情况下，用人单位可以依据相关法律法规和公司规章制度，依法解除与该女职工的劳动合同，而无需承担违法解雇的法律责任。但需注意，用人单位需有充分的证据证明女职工存在严重失职行为，并确保解雇程序合法合规。
建议：作为女职工，在“三期”内应充分了解自己的权益和法律法规的保护范围，避免因不了解法律而遭受不必要的损失。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，保障女职工的合法权益，避免违法解雇带来的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。