公司安排员工一人担任多个岗位时，需结合法律框架与实际情况综合处理，核心结论如下：

1. 法律层面：需满足“同工同酬”与“合理工作量”原则
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确工作内容和地点。若公司临时增加岗位，需与员工协商一致并签订书面补充协议，明确新增岗位的职责、薪酬及工作时间。若未协商直接安排，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
   关键点：新增岗位若涉及显著增加工作量或技能要求，公司需调整薪酬；若未调整，员工有权拒绝或要求补偿。

2. 薪酬调整：需区分“岗位合并”与“兼职”

   • 岗位合并：若多个岗位属于同一职业分类（如行政兼人事），公司可按原合同薪酬执行，但需确保总工作量不超出法定工时（每周40小时，加班需支付150%-300%工资）。
     
   • 兼职：若新增岗位与原岗位性质差异大（如技术岗兼销售），需按《劳动法》第44条支付加班费或另行约定兼职报酬。例如，非全日制员工每日工作不超过4小时，薪酬不得低于当地最低小时工资标准。
     风险点：若公司以“岗位合并”为由变相降薪，员工可申请劳动仲裁要求补发工资。

3. 工时与休息权：避免超时劳动
   根据《劳动法》第36条，员工每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若一人多岗导致超时，公司需支付加班费或安排调休。例如，若员工因多岗每周工作50小时，超出6小时需按150%工资支付加班费。
   实务建议：公司应通过《工时审批表》记录加班情况，避免员工事后主张未支付加班费。

4. 岗位变更的合法程序
   若公司需长期调整员工岗位，需遵循以下步骤：

   • 协商：与员工书面沟通变更理由、内容及薪酬调整方案；
     
   • 书面确认：签订《岗位变更协议》，明确生效日期及双方权利义务；
     
   • 备案：将变更协议归档，作为劳动争议时的证据。
     例外情形：若员工因健康原因无法胜任多岗，公司需根据《劳动合同法》第40条提前30日书面通知或支付1个月工资后解除合同。

总结建议：公司安排一人多岗时，应优先通过协商明确权利义务，避免单方面强制调整；员工若认为权益受损，可收集劳动合同、工时记录、薪酬单等证据，通过劳动监察投诉或仲裁维权。如有具体案例细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。