结论：能否解除人事关系不能仅因卫生院的原因导致在册不在岗以及工龄30年这两个因素直接判定，需要结合具体情况，依据相关法律法规和人事管理规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：

从卫生院的角度

1. 合法解除情形
   • 如果卫生院能够证明员工存在严重违反单位规章制度的行为，例如长期旷工（这里的长期旷工需要有明确的制度规定，比如连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天等，具体依据卫生院内部合法有效的规章制度），即使员工工龄30年且在册不在岗是卫生院原因导致，但后续员工出现严重违规行为，卫生院可以依据《事业单位人事管理条例》等相关规定，解除与员工的人事关系。
   • 若员工因犯罪被依法追究刑事责任，卫生院同样有权解除人事关系，不受工龄和在册不在岗原因的影响。
2. 违法解除风险
   • 如果卫生院没有合法合理的理由，仅仅因为在册不在岗（且是卫生院自身原因导致）以及员工工龄30年就解除人事关系，这属于违法解除。根据《事业单位人事管理条例》等规定，员工有权要求卫生院继续履行合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算一般根据员工的工作年限、工资水平等因素确定，具体公式为：赔偿金 = 工作年限×月工资（月工资是指员工解除合同前12个月的平均工资，且如果月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。

从员工的角度

1. 员工同意解除
   • 如果员工自身愿意解除与卫生院的人事关系，那么双方可以协商一致解除。在这种情况下，工龄30年等因素可能会在协商补偿等方面产生影响，例如员工可能会要求较高的经济补偿，卫生院也可能会基于员工的工作年限等因素给予一定的补偿安排，但这不是强制性的，主要取决于双方的协商结果。
2. 员工不同意解除
   • 若员工不同意解除人事关系，而卫生院又无法提供合法解除的依据，员工可以通过合法途径维护自己的权益。比如向事业单位人事综合管理部门（一般是人力资源和社会保障部门）申诉，或者依法申请人事争议仲裁、提起诉讼等。

建议：对于这种情况，卫生院和员工都应该谨慎对待。卫生院在考虑解除人事关系时，要确保有合法合理的依据，避免违法解除带来的法律风险；员工如果面临人事关系解除的情况，要了解自己的权益，必要时寻求法律帮助。如果你还有关于劳动工伤领域其他具体的问题，比如工伤鉴定流程、赔偿标准等，都可以直接向我咨询。