结论：入职时已超过50岁的女工与单位构成的关系，主要取决于其是否享受基本养老保险待遇或领取退休金。若未享受，则构成劳动关系；若已享受，则不构成劳动关系，而是劳务关系。以下是对这一结论的详细分析：

1. 构成劳动关系的情况：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄并不意味着自动丧失劳动者资格。关键在于是否开始依法享受基本养老保险待遇。若女工虽然超过50岁，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，她仍然具备劳动者的主体资格。
   • 实际情况：在这种情况下，女工与单位之间签订的是劳动合同，受《劳动合同法》的保护，双方构成劳动关系。女工享有劳动法规定的各项权益，如工资、福利、社会保险等。

2. 不构成劳动关系，而是劳务关系的情况：

   • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，若女工超过50岁且已享受基本养老保险待遇或领取退休金，她与单位之间的劳动合同关系自然终止。
   • 实际情况：在这种情况下，女工与单位之间可能签订的是劳务合同，双方构成劳务关系。劳务关系不受《劳动合同法》的全面保护，女工可能无法享受与劳动关系相同的劳动保护和福利待遇。纠纷解决方式也转变为民事纠纷处理途径，如协商、诉讼等。

3. 特殊情况的处理：

   • 地区司法实践差异：对于达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的女工，其劳动关系存续情况存在地区性差异。部分地区可能认为此类女工与用人单位的关系仍按劳动关系处理，享有劳动者的权益；而也有地区认为，只要达到法定退休年龄，不论是否享受养老保险待遇，劳动关系即行终止。
   • 内退或离岗待退：对于存在内部退养或离岗待退制度的企业，女工虽达到50岁，但若与企业有相关协议约定，则在协议约定的期间内，劳动关系依然存续，企业应按照协议为女工发放生活费并保留社保关系。

建议：

• 对于女工而言，在入职前应了解自己的养老保险待遇情况，并与单位明确双方的关系性质（劳动关系或劳务关系），以避免后续纠纷。
• 对于单位而言，在招聘超过50岁的女工时，应明确其养老保险待遇情况，并根据实际情况签订劳动合同或劳务合同，以明确双方的权利和义务。

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