公司违法裁员的情形主要包括以下几类，我将结合具体法律条款和实际案例为您详细说明：

1. 缺乏法定理由裁员

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司裁员需满足特定条件，如濒临破产进行法定整顿、生产经营发生严重困难等。若公司经营状况良好，却以降低成本、优化团队结构等为由随意裁员，则属于违法裁员。
• 实际案例：某公司因短期资金周转问题，未经评估即裁撤部门员工，且未证明已出现法定裁员情形，构成违法裁员。

2. 未履行法定程序裁员

• 未提前通知工会或职工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条和第四十三条，公司进行经济性裁员时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见。若未履行此程序，直接公布裁员名单，则裁员行为违法。
• 未向劳动行政部门报告：裁减人员方案需经向劳动行政部门报告后方可实施。若公司未报告即擅自裁员，也构成程序性违法。
• 实际案例：某公司未提前通知工会，也未向劳动行政部门报告裁员方案，直接实施裁员，被认定为违法裁员。

3. 裁员对象不符合规定

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，法律对特定员工群体提供特殊保护，如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力、患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期，以及连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工等。将这些受保护的员工纳入裁员范围，构成违法裁员。
• 实际案例：某公司裁员时，将一名正在医疗期内的员工纳入裁员名单，被认定为违法裁员。

4. 违反优先留用原则

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。若违反此原则，亦属违法。
• 实际案例：某公司裁员时，未优先留用签订无固定期限合同的员工，而是裁减了多名短期合同员工，被认定为违法裁员。

5. 歧视性裁员

• 法律依据：公司不得以性别、年龄、怀孕、残疾等为由选择性裁员。这种行为违反了平等就业的原则，构成违法裁员。
• 实际案例：某公司以“优化团队结构”为名，仅裁减35岁以上女性员工，被认定为歧视性裁员。

6. 变相裁员

• 法律依据：公司通过调岗降薪、强制待岗、加大考核难度等方式迫使员工主动离职，也构成违法裁员。这些行为虽然未直接解除劳动合同，但实质上达到了裁员的目的，且违反了法律规定。
• 实际案例：某公司将员工调至偏远地区岗位，薪资降低80%，导致员工被迫辞职，被认定为变相裁员。

7. 禁止裁员期间裁员

• 法律依据：在员工职业病观察期、医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期内，公司不得解除合同。若在这些期间裁员，构成违法裁员。
• 实际案例：某公司在女职工哺乳期内将其辞退，被认定为违法裁员。

若您遇到公司违法裁员的情况，可以采取以下措施：

1. 保留证据：保存劳动合同、工资记录、裁员通知、沟通录音等材料，以证明公司的违法行为。
2. 协商解决：尝试与公司谈判，争取合理补偿。
3. 申请仲裁/诉讼：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向法院起诉，维护自己的合法权益。

公司违法裁员不仅损害劳动者权益，也会给企业带来法律风险和经济损失。因此，公司在裁员过程中必须严格遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性和合规性。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。