结论：做销售的两年没有业绩，公司不能直接以此为由开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。不过，具体是否构成违法解除，还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来综合判断。
分析如下：
劳动合同与规章制度：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当遵循法定程序和条件。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩考核标准以及未达到业绩的后果，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据这些规定来处理员工。
- 但如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定不明确、不合理，那么公司就不能仅凭员工两年没有业绩就开除员工。
业绩与解除劳动合同的关系：
- 业绩是员工工作表现的一部分，但并非唯一标准。即使员工业绩不佳，公司也应考虑其工作态度、能力、潜力等因素，并给予合理的改进机会和培训。
- 如果公司直接以业绩不佳为由开除员工，且没有充分的证据证明员工存在严重违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，那么这种解除行为可能被视为违法。
违法解除的法律后果：
- 如果公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
- 赔偿金的计算通常基于员工在公司的工作年限和工资水平，具体数额需根据实际情况来确定。
建议：
- 对于员工：如果公司以业绩不佳为由开除你，且你认为这种解除行为违法，你可以先与公司协商，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果协商不成，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于公司：在制定业绩考核标准和解除劳动合同的规定时，应确保这些规定合法、合理、明确，并遵循法定程序。在解除劳动合同前，应充分评估员工的实际情况，给予合理的改进机会和培训，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
举例：
假设某销售员工的劳动合同中明确规定了年度业绩目标，且公司规章制度中也规定了未达到业绩目标的处理方式（如警告、降薪、解除劳动合同等）。如果该员工连续两年未达到业绩目标，且公司已经按照规章制度给予了警告和降薪等处理，但员工仍未改进，那么公司可以依据规章制度解除劳动合同。但如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者公司未按照规章制度处理，就直接开除员工，那么这种解除行为可能被视为违法。
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