公司以我入职体检不做胸透为由拒绝给我办理入职手续合法吗-高岚律师

公司以我入职体检不做胸透为由拒绝给我办理入职手续合法吗-高岚律师｜法行宝

2026-04-27 劳动纠纷

针对您提出的问题，即公司以您入职体检不做胸透为由拒绝办理入职手续是否合法，这需要从多个角度进行分析。

首先，我们要明确的是，一般情况下，公司要求员工进行入职体检，包括胸透等项目，是出于对员工健康和工作环境的考虑，这是合理且合法的。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，用人单位对于从事接触职业病危害作业的劳动者，应当进行上岗前的职业健康检查，以确保劳动者能够适应工作环境，避免职业病的发生。

然而，在特定情况下，如孕妇等特殊群体，由于身体原因可能无法进行某些体检项目，如胸透。在这种情况下，如果公司仍然坚持要求完成所有体检项目，包括胸透，否则不予录用，那么这种做法可能涉嫌歧视，并且可能违反了相关法律法规中关于保护特殊群体权益的规定。例如，《妇女权益保障法》就明确规定了妇女在孕期等特殊时期应受到特殊保护。

从您提供的信息中，我们可以看到类似案例的判决倾向。在孕妇未做胸透被拒录的案例中，法院可能会考虑招聘公告是否事先对特殊情况留有弹性处理余地，以及公司是否因此歧视了孕妇等特殊群体。如果招聘公告未明确说明，且公司未能提供合理理由证明其拒绝录用的行为与工作需求直接相关，而非基于歧视，那么公司的行为可能被视为不合法。

针对您的情况，我建议您：

与公司沟通：首先，您可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，解释您无法进行胸透的原因（如怀孕、身体原因等），并询问公司是否有其他替代方案或是否可以暂缓该项目的检查。
了解法律法规：您可以查阅相关的法律法规，了解自己在这种情况下的权益和保护措施。
寻求法律援助：如果公司坚持拒绝录用，并且您认为公司的行为涉嫌歧视或违反了相关法律法规，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

综上所述，公司以您入职体检不做胸透为由拒绝办理入职手续是否合法，取决于具体情况和法律法规的适用。在特殊情况下，如孕妇等特殊群体，公司应给予人性化对待和合理调整。如果公司未能做到这一点，您有权维护自己的合法权益。

结论：公司让体检后又不让入职，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：若公司无正当理由拒绝入职：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。然而，法律并未明确规定在体检后公司必须录用劳动者。但若公司无正当理由，仅因体检结果或其他非合理原因拒绝录用，可能构成对劳动者就业权的侵犯。法律建议：劳动者可以与公司沟通，要求公司给出拒绝录用的具体理由。若公司无法提供合理理由，劳动者可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。若公司因体检结果不合格拒绝入职：法律背景：如果体检结果确实显示劳动者不符合岗位要求的健康条件，公司有权根据《劳动合同法》的相关规定，以劳动者不符合录用条件为由拒绝录用。但公司需确保体检项目的合理性和必要性，且体检结果需真实可靠。法律建议：劳动者应了解自己的体检结果，并确认公司拒绝录用的理由是否合理。若劳动者认为体检结果有误或公司拒绝录用的理由不充分，可以要求公司重新进行体检或提供其他证据支持其决定。若公司仍坚持拒绝录用，劳动者可以考虑通过法律途径解决争议。若公司在体检过程中存在违法行为：法律背景：如果公司在体检过程中侵犯了劳动者的隐私权、身体健康权等合法权益，如未经劳动者同意进行不必要的体检项目、泄露劳动者体检信息等，公司需承担相应的法律责任。法律建议：劳动者应保留好相关证据，如体检通知、体检报告、与公司的沟通记录等。若公司确实存在违法行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼，要求公司承担侵权责任。可能法律后果：若公司无正当理由拒绝录用劳动者，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动者的民事诉讼；若公司因体检结果不合格拒绝录用但理由不充分，也可能面临劳动者的法律挑战；若公司在体检过程中存在违法行为，则需承担相应的侵权责任。进一步思考：劳动者在面对公司让体检后又不让入职的情况时，应保持冷静，了解自己的权益和公司的义务。通过与公司沟通、保留证据、寻求法律帮助等方式，维护自己的合法权益。同时，劳动者也应了解相关法律法规，提高自己的法律意识，以便在未来的就业过程中更好地保护自己。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司因体检不合格拒绝员工入职是否违法，需根据具体情况判断，主要取决于岗位健康要求的合理性、是否提前告知以及是否存在就业歧视。以下从不同角度为您详细分析：一、合法拒绝入职的情形岗位健康要求合理且提前告知如果公司岗位有明确且合理的健康要求，例如食品加工行业对员工的健康状况有严格要求（不得患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病，以及活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全的疾病），并且在招聘时已经明确告知求职者，而求职者的体检结果不符合这些要求，公司有权拒绝其入职。这种情况下，公司的行为是合法的。试用期内且体检结果影响录用条件如果员工处于试用期，且公司在招聘时已将体检合格作为录用条件之一，员工体检不合格未达到该条件的，公司可以依据《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同的规定拒绝其入职（若已入职则可解除劳动合同）。但公司需有证据证明其在招聘时明确将体检合格作为录用条件，以及员工不符合该条件的具体情况。二、违法拒绝入职的情形就业歧视公司不得以不合理的健康指标为由拒绝求职者，否则构成就业歧视。例如，仅因求职者是乙肝病毒携带者而拒绝其入职，就违反了相关法律规定。用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由拒绝录用或者辞退。未明确告知或违反公平原则若公司在招聘时未提及健康要求，或在处理求职者体检结果时存在不公平现象（如对不同求职者采用不同标准），均可能构成违法拒绝入职。此外，如果体检结果合格，企业却无正当理由不安排入职，也可能构成违约或侵权，求职者可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护自身权益。三、求职者的应对措施沟通了解首先，求职者应与公司进行沟通，了解其拒绝的具体原因和依据。这有助于判断公司的行为是否合法，并为后续的维权行动提供依据。法律途径维权若沟通无果，求职者可以向劳动监察部门投诉，或者准备好相关证据（如招聘公告、面试通知、体检报告等）申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以寻求法律援助或咨询专业律师（即直接向我提问）以获取更具体的法律建议和支持。总结来看，公司因体检不合格拒绝员工入职的合法性需根据具体情况进行判断。求职者在面对此类问题时，应保持冷静并采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“入职不体检是否合法”的问题，这需要分情况来讨论，特别是要关注岗位是否存在职业病危害因素。首先，我们要明确的是，普通的入职体检，它主要是评估劳动者能否胜任工作的常规健康检查，并不具备针对职业病危害因素的特殊检查功能。对于大多数普通岗位，如果并不涉及职业病危害因素，那么用人单位可能只要求进行这样的普通入职体检，这在法律上是允许的。然而，如果岗位存在职业病危害因素，比如粉尘、噪声、化学毒物、电离辐射等，那么情况就完全不同了。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，用人单位必须为劳动者安排专门的上岗前职业健康检查。这种检查是具有针对性的，它会依据《职业健康监护技术规范》来设置检查项目，以判断劳动者是否适宜从事该特定岗位，以及是否存在职业禁忌证。如果用人单位在存在职业病危害因素的岗位上，只安排了普通入职体检，而没有进行职业健康检查，那么这是不合法的。这种行为违反了《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第一款的规定，即“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者”。对于这样的违法行为，卫生行政部门有权责令限期治理，并处以五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，还可能责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。此外，作为劳动者，你也有权利主动要求进行职业健康检查。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，劳动者享有获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务的职业卫生保护权利。综上所述，入职不体检是否合法，取决于岗位是否存在职业病危害因素。对于存在职业病危害因素的岗位，用人单位必须安排职业健康检查，否则就是违法的。而对于普通岗位，可能只要求进行普通入职体检。但无论如何，作为劳动者，你都应该了解自己的权利，并在必要时主动要求进行职业健康检查，以保护自己的职业健康。

公司不安排劳动者体检就进厂，这一行为是否合法，需分情况讨论：一般行业情况：在大多数非特殊行业，我国法律并未强制要求用人单位在劳动者入职前必须安排体检。因此，如果公司不安排体检就允许劳动者进厂，通常并不直接违反法律规定。但公司应当确保劳动者在入职时身体健康，能够胜任所从事的工作，这是公司作为用人单位的基本责任。若因未体检导致劳动者在工作中因健康问题引发事故或疾病，公司可能需要承担一定的法律责任，尤其是在能够证明公司未尽到合理注意义务的情况下。特殊行业或岗位情况：对于某些特殊行业或岗位，如食品生产、医疗卫生、化工等，法律可能明确规定用人单位必须安排劳动者进行入职前体检，以确保劳动者不患有可能对工作或他人健康造成危害的疾病。在这些情况下，如果公司不安排体检就允许劳动者进厂，则明显违反了法律规定，可能会面临行政处罚，甚至可能因劳动者的健康问题引发法律纠纷，承担民事赔偿责任。法律建议：对于公司而言，为了降低法律风险，建议根据行业特点和岗位需求，合理安排劳动者进行入职前体检。这不仅可以确保劳动者的身体健康，也是公司履行社会责任、保障工作场所安全的重要举措。对于劳动者而言，如果担心自己的健康状况可能影响工作，可以主动向公司提出体检要求，或者自行进行体检并提供健康证明。同时，劳动者也有权了解公司是否安排了体检，以及体检的具体内容和标准。可能后果：如果公司未安排体检且劳动者在工作中因健康问题引发事故或疾病，公司可能需要承担医疗费用、赔偿金等法律责任。在特殊行业或岗位中，如果公司未安排体检而违反了法律规定，可能会面临行政处罚，如罚款、停业整顿等。总结与引导：公司不安排劳动者体检就进厂是否合法，需根据具体行业和岗位来判断。为了保障劳动者的健康和公司的法律责任，建议公司在入职前合理安排体检。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。

公司不给查入职体检报告是否违法，需分情况讨论：若体检报告属于公司要求员工提交的入职材料之一，且公司基于管理需要有权查阅：在这种情况下，公司不给查入职体检报告可能并不直接构成违法。但关键在于，公司是否有权要求员工提交体检报告，以及这一要求是否合理合法。通常，公司为了确保员工身体健康，能够胜任工作，可能会要求员工进行入职体检，并提交体检报告。如果这一要求在招聘公告、劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且内容合法合理，那么公司有权要求员工提交并查阅体检报告。然而，公司应当妥善保管员工的体检报告，不得随意泄露或滥用员工的个人信息。如果公司拒绝员工查阅自己的体检报告，且没有合理的理由，这可能侵犯了员工的知情权，但并不直接构成违法，员工可以通过内部沟通或投诉渠道解决。若体检报告涉及员工个人隐私，且公司无权查阅或未经员工同意擅自查阅：根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，员工的体检报告属于其个人隐私信息，受法律保护。公司未经员工同意，不得擅自查阅、泄露或利用员工的体检报告。如果公司拒绝员工查阅自己的体检报告，且这一行为是基于公司未经授权查阅了员工的体检报告，或者公司试图隐瞒其不当处理员工体检报告的行为，那么公司的这一做法可能构成对员工隐私权的侵犯，是违法的。员工有权要求公司允许其查阅自己的体检报告，并有权对公司的违法行为进行投诉或提起诉讼。法律建议：对于员工而言：如果公司拒绝你查阅自己的入职体检报告，你首先应当与公司进行沟通，了解公司拒绝查阅的原因。如果公司无法给出合理的解释，或者你怀疑公司存在不当处理你体检报告的行为，你可以向公司的人力资源部门或上级领导进行投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。对于公司而言：应当明确公司查阅员工体检报告的权限和范围，确保公司的行为合法合规。同时，公司应当妥善保管员工的体检报告，防止泄露或滥用员工的个人信息。如果员工要求查阅自己的体检报告，公司应当予以配合，并提供必要的协助。可能后果：如果公司未经员工同意擅自查阅、泄露或利用员工的体检报告，可能面临法律责任，包括赔偿员工因此遭受的损失、承担行政处罚等。如果员工因为公司拒绝查阅体检报告而提起诉讼或投诉，公司可能需要投入大量的时间和精力来应对法律纠纷，这可能对公司的声誉和运营造成不利影响。总之，公司不给查入职体检报告是否违法，取决于具体情况和法律法规的规定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

入职体检报告公司不给，这一行为是否违法需分情况讨论：若体检报告属于入职必要文件，且公司要求提供但未归还或拒绝提供副本：法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者在入职时通常需要按照公司要求提供一系列文件，包括但不限于身份证明、学历证明、体检报告等。这些文件是劳动者入职的必备条件，也是公司了解劳动者基本情况的重要途径。然而，一旦劳动者提供了这些文件，公司应当妥善保管，并在劳动者需要时提供副本或归还原件（除非有合法理由保留，如某些特定岗位需要持续的健康监测）。若公司无正当理由拒绝提供体检报告的副本或归还原件，可能构成对劳动者权益的侵犯。建议行动：劳动者可以首先与公司沟通，明确要求提供体检报告的副本或归还原件。如果公司拒绝，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，要求公司依法提供或归还。若体检报告并非入职必要文件，或公司未明确要求提供但劳动者主动提供：法律分析：在这种情况下，体检报告可能被视为劳动者自愿提供的个人信息。虽然公司应当尊重劳动者的隐私权和个人信息保护权，但并未有明确的法律规定要求公司必须归还或提供副本。然而，如果公司利用这些信息进行了不当处理（如泄露给第三方），则可能构成对劳动者隐私权的侵犯。建议行动：如果劳动者担心体检报告的安全或希望获得副本，可以与公司沟通并说明情况。如果公司同意提供副本或归还原件，则问题解决；如果公司拒绝，且劳动者认为自己的权益受到了侵犯（如隐私泄露），可以考虑向相关部门投诉或寻求法律援助。额外建议：保留证据：无论哪种情况，劳动者都应当保留好与体检报告相关的所有证据，包括提供体检报告的凭证、与公司的沟通记录等。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。了解公司政策：在入职前，劳动者应当仔细阅读公司的入职须知和相关政策，了解公司对体检报告等文件的具体要求和处理方式。这有助于劳动者在入职后更好地维护自己的权益。寻求专业帮助：如果劳动者对公司的行为感到困惑或担忧，可以寻求专业律师的帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见和维权建议。总结：入职体检报告公司不给是否违法，取决于体检报告的性质、公司的要求以及劳动者的权益是否受到侵犯。在大多数情况下，如果体检报告是入职的必要文件且公司要求提供，那么公司应当妥善保管并在劳动者需要时提供副本或归还原件。如果公司拒绝提供或归还，劳动者可以通过沟通、投诉或法律途径来维护自己的权益。

关于公司要求入职体检是否合法的问题，这主要取决于体检的具体内容和目的，以及是否遵循了相关法律法规的规定。首先，我们需要明确的是，一般的入职体检，旨在确保劳动者具备从事特定工作的基本身体条件，是合法且常见的做法。这种体检通常包括基本的身体检查，如身高、体重、视力、听力、血压等，以及一些常规的血液和尿液检查，以评估劳动者的整体健康状况。这样的体检有助于用人单位了解劳动者的身体状况，从而合理安排工作，保障劳动者的健康和安全。然而，如果体检内容涉及侵犯劳动者隐私或平等就业权的项目，如孕检，则是不合法的。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目。这是因为怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，入职前女性劳动者对用人单位没有告知怀孕情况的义务，强制孕检更是侵犯了平等就业权。此外，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位必须按照《中华人民共和国职业病防治法》的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。这是用人单位的法律义务，旨在保护劳动者的健康，避免职业病的发生。如果用人单位违反这一规定，将面临法律责任。如果公司要求的入职体检内容合法、合理，且遵循了相关法律法规的规定，那么这种体检是合法的。但如果体检内容涉及侵犯劳动者隐私或平等就业权的项目，或者用人单位未按照法律规定组织职业健康检查，那么这种体检就是不合法的。建议：劳动者在面对入职体检要求时，应仔细了解体检内容，确保自己的隐私和权益不受侵犯。如果发现体检内容不合法或不合理，可以拒绝参加，并向相关部门投诉。用人单位在组织入职体检时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保体检内容的合法性和合理性。同时，应尊重劳动者的隐私和权益，避免侵犯其平等就业权。如果劳动者在入职体检过程中遇到问题或纠纷，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

结论：准备离职时公司不给体检是否合法，需分情况讨论。一般情况下，法律并未强制要求公司在员工离职时必须安排体检，但在特定行业或存在职业病危害的情况下，公司有义务进行离职前健康检查。详细分析：一般情况下的法律规定：在大多数行业和岗位中，法律并未明确规定公司在员工离职时必须安排体检。这意味着，从普遍的法律要求来看，公司不给离职员工体检并不直接构成违法。特定行业或岗位的特殊要求：然而，在存在职业病危害的行业或岗位中，情况则有所不同。根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。举例说明：如果你在化工、矿山、冶金等存在职业病危害的行业工作，且接触了有害物质或处于有害环境中，那么公司在你离职时有义务安排你进行职业健康检查。如果公司未履行这一义务，则可能构成违法。公司规章制度或劳动合同的约定：除了法律规定外，公司内部的规章制度或你与公司签订的劳动合同中也可能对离职体检有相关规定。如果合同或规章制度中明确规定了离职时需进行体检，而公司未履行这一约定，则公司可能构成违约。法律建议：如果你认为自己属于应接受离职体检的情况（如从事接触职业病危害的作业），但公司拒绝安排，你可以先与公司沟通协商，要求公司履行其义务。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政帮助。在必要时，你还可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如提起劳动仲裁或诉讼。后续行动建议：回顾你的劳动合同和公司规章制度，查看是否有关于离职体检的约定。如果你从事的是存在职业病危害的作业，了解相关法律法规，明确自己的权益。与公司沟通协商，要求公司安排离职体检。如协商无果，及时寻求法律帮助或向劳动监察部门投诉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“入职体检不给报告是否合法”的问题，这主要取决于具体的体检安排和用人单位的要求，以及相关法律法规的适用情况。以下是我为您提供的详细分析：首先，我们需要明确的是，入职体检的目的是为了确保劳动者具备从事特定岗位工作的身体条件，同时也是用人单位对劳动者健康状况的一种了解方式。在大多数情况下，用人单位会要求劳动者进行入职体检，并期望获取完整的体检报告，以便对劳动者的健康状况进行评估。从法律层面来看：对于一般岗位：法律并未明确规定用人单位必须向劳动者提供入职体检报告。但是，如果用人单位在招聘过程中明确承诺会提供体检报告，或者体检是作为录用条件的一部分，并且劳动者已经完成了体检，那么用人单位应当履行承诺，向劳动者提供体检报告。对于特殊岗位：如食品生产经营、医疗卫生等涉及公共安全的岗位，法律明确规定需要办理健康证明，并对一些有碍公共安全的疾病做了限制性规定。在这种情况下，用人单位不仅需要劳动者进行体检，还需要确保劳动者取得相应的健康证明。如果用人单位未按照法律规定要求劳动者办理健康证明，或者未获取完整的体检报告，可能会承担相应的法律责任。从实务操作角度来看：用人单位最好统一指定与本单位有合作的医院进行入职体检，这样可以避免劳动者弄虚作假，同时也有利于用人单位统一管理和获取体检报告。如果劳动者自行体检，用人单位应当要求其提交完整的体检报告，并对体检医院的资质作出明确限定，以确保体检结果的准确性和可靠性。针对您的情况：如果用人单位在入职体检后未向您提供体检报告，您可以首先与用人单位进行沟通，了解其原因。如果用人单位无法给出合理的解释，或者您认为用人单位的行为违反了招聘时的承诺或相关法律法规，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。总结：入职体检不给报告是否合法，取决于具体的体检安排、用人单位的要求以及相关法律法规的适用情况。在大多数情况下，如果用人单位要求劳动者进行体检，并且体检是作为录用条件的一部分，那么用人单位应当向劳动者提供完整的体检报告。如果用人单位未提供，劳动者可以与用人单位进行沟通，或者考虑通过法律途径来维护自己的权益。

关于公司不提供体检是否合法的问题，这主要取决于劳动者所从事的工作性质以及相关法律法规的具体要求。首先，我们需要明确的是，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，公司是有义务提供职业健康检查的。这是根据《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定来执行的。具体来说，该法第三十五条明确规定，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定，组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。这是为了确保劳动者的身体健康，及时发现并处理可能存在的职业病危害。如果公司未按照这一规定提供体检，那么就是违法的。例如，在您提供的参考信息中，某绢丝绸科技制造企业就因为未安排劳动者进行上岗前职业健康检查，以及未对劳动者个人职业病防护采取有效督促措施，而被卫生健康局依法进行了行政处罚。然而，如果劳动者所从事的工作并不涉及职业病危害，那么公司可能就没有提供体检的法定义务。但这并不意味着公司不能提供体检，实际上，很多公司为了员工的健康和福利，会主动提供定期体检的服务。此外，对于离职体检，法律也有明确规定。如果劳动者从事的是接触职业病危害的作业，那么公司在解除或终止与劳动者的劳动合同时，必须安排劳动者进行离岗前的职业健康检查。这是为了保护劳动者的权益，确保他们在离职后不会因职业病危害而遭受健康损害。综上所述，公司是否提供体检合法，主要取决于劳动者所从事的工作性质以及相关法律法规的具体要求。如果劳动者从事的是接触职业病危害的作业，那么公司必须提供体检；如果劳动者从事的是非职业病危害的作业，那么公司可能没有法定义务提供体检，但出于员工健康和福利的考虑，可以主动提供。如果公司未按照法律规定提供体检，劳动者可以向劳动监察大队投诉或向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁来维护自己的权益。

关于新入职员工自己做了体检，入职当月单位也组织体检，但单位不让该员工参加的问题，我们首先要明确的是，法律上并没有直接规定入职体检的具体次数或是否必须参加单位组织的体检。然而，我们可以从相关的法律法规和一般劳动权益保护的角度来探讨这个问题。首先，对于从事接触职业病危害作业的劳动者，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条的规定，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。这是用人单位的法定义务，旨在保护劳动者的身体健康和权益。然而，这一规定主要针对的是职业病危害作业的劳动者，对于一般岗位的新入职员工可能并不完全适用。对于一般岗位的新入职员工，单位组织体检通常是为了了解员工的健康状况，以便更好地安排工作和提供必要的劳动保护。如果员工已经自己进行了体检，并且向单位提供了相关的体检报告，那么单位在了解员工的健康状况后，可能会根据实际情况决定是否还需要员工参加单位组织的体检。在这种情况下，如果单位不让员工参加体检，并没有明确的法律条文规定这是违法的。但是，从劳动权益保护的角度来看，单位应该尊重员工的知情权和选择权，如果员工希望参加单位组织的体检以了解自己的健康状况或满足单位的工作要求，单位应该予以合理安排。如果员工认为单位不让自己参加体检是不合理的或存在歧视等不公平待遇，可以尝试与单位进行沟通协商，或者向当地的劳动监察部门或工会寻求帮助和支持。在处理这类问题时，建议员工保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。综上所述，对于新入职员工自己做了体检后单位是否还让参加体检的问题，并没有明确的法律条文规定。但是，从劳动权益保护的角度来看，单位应该尊重员工的知情权和选择权，并合理安排体检事宜。如果员工遇到不公平待遇或问题难以解决，可以寻求相关部门的帮助和支持。