结论：从原单位调入新单位时，经济补偿金是否由原单位与新单位都给，需根据具体情况判断，一般情况下不会双方都支付，但特定情形下可能涉及。
详细分析：
正常调动情况：
- 在大多数情况下，员工从原单位正常调动至新单位，并不构成劳动合同的解除或终止，因此原单位通常不需要支付经济补偿金。
- 新单位接收员工后，与员工建立新的劳动关系，但这一行为本身也不直接触发经济补偿金的支付义务，除非新单位在接收后主动提出与员工解除或终止劳动合同，并符合支付经济补偿金的条件。
原单位解除劳动合同后调动：
- 如果原单位在调动前与员工解除了劳动合同，并且这一解除行为符合《劳动合同法》中支付经济补偿金的条件（如协商一致解除、无过失性辞退等），那么原单位需要支付经济补偿金。
- 在此情况下，新单位接收员工并建立新的劳动关系，并不承担原单位已支付经济补偿金的义务，除非新单位在后续与员工的关系中又触发了支付经济补偿金的条件。
特殊情形下的经济补偿金支付：
- 如果调动过程中涉及企业并购、重组等特殊情形，且根据相关法律法规或协议约定，原单位或新单位需要承担支付经济补偿金的义务，那么可能由其中一方或双方共同支付。
- 例如，在企业并购中，如果并购协议明确约定了员工经济补偿金的支付方式和责任主体，那么应按照协议约定执行。
法律建议：
- 对于员工而言，在调动前应仔细了解调动协议的内容，特别是关于经济补偿金的支付条款，确保自己的权益得到保障。
- 如果调动过程中涉及劳动合同的解除或终止，员工应要求原单位按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金（如适用）。
- 对于新单位而言，在接收调动员工时，应明确与员工之间的劳动关系建立条件，以及是否需要承担原单位未支付的经济补偿金等义务。
可能后果：
- 如果原单位或新单位未按照法律法规或协议约定支付经济补偿金，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付相应的经济补偿金。
- 在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明自己的权益受到侵害，如劳动合同、调动协议、解除或终止劳动合同的证明等。
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