国企调令在同一集团内进行跨省调动是可行的，但需满足一定条件并遵循相应程序。具体分析如下：

1. 企业自主管理权角度
   国有企业（尤其是中央企业或地方大型国企）通常具有较大的人事管理自主权。根据《企业国有资产法》及《劳动合同法》相关规定，集团内部跨省调动属于企业正常经营决策范畴，但需确保：

   • 调动不违反劳动合同中关于工作地点、岗位变更的约定；
     
   • 调动决定需通过合法程序作出（如党委会议、总经理办公会决议）；
     
   • 涉及员工切身利益的调动需履行民主程序（如职工代表大会讨论）。

2. 员工权益保障角度
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容。因此：

   • 若劳动合同明确约定”集团内可跨省调动”，企业可直接依据调令执行；
     
   • 若未约定或约定模糊，需与员工协商一致，并签订书面变更协议；
     
   • 调动涉及薪酬、福利等重大变更时，需按《劳动合同法》第四十条第三款提前30日书面通知或支付代通知金。

3. 特殊情形处理

   • 拒绝调动：员工有权拒绝不合理调动，但需注意：若调动属于企业生产经营必要（如项目需要），且企业能证明调动合理性（如提供交通补贴、保留原职级），员工拒绝可能构成”严重违反规章制度”；
     
   • 被迫离职：若企业单方面强制调动且未提供必要保障，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

实务建议：

1. 对企业而言，应在劳动合同或规章制度中明确”集团内跨省调动”条款，并建立配套的调动补偿机制（如异地安置补贴、探亲假等）；
   
2. 对员工而言，收到调令后应：
   
   • 核查劳动合同约定；
     
   • 要求企业出具书面调动文件；
     
   • 协商补偿方案（如差旅补贴、住房安排）；
     
   • 保留相关证据以备维权。
     

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