结论：员工因身体原因请假公司不批准是否算旷工，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的核心原则
劳动者义务
根据《劳动法》第三条，劳动者有遵守劳动纪律和职业道德的义务。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。但身体原因属于特殊情况，需进一步结合企业制度判断。
企业规章制度的合法性
- 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
- 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未公示或存在瑕疵（如未明确请假类型、审批流程等），则不能直接认定旷工。
特殊情况保护
- 不可抗力：如突发疾病需紧急就医，无法提前请假，事后补办手续通常不被认定为旷工。
- 法定假期：如病假、产假等，员工需提供医疗证明等材料，企业无权拒绝批准。
二、企业制度的关键作用
制度明确性
- 企业需在劳动合同或员工手册中清晰说明请假流程、审批权限及未获批后的后果。
- 例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”。若员工未提交证明或未获批后离岗，可能构成旷工。
执行一致性
- 制度应对所有员工平等适用，避免选择性执法。
- 如某案例中，企业对高管和普通员工采用不同标准，最终被判定违法。
三、实践中的争议场景与解决路径
| **场景** |
**法律分析** |
**建议处理方式** |
| 紧急就医未报备 |
属于不可抗力，不构成旷工 |
要求员工事后补交医疗证明 |
| 长期病假被拒后离岗 |
若企业已明确告知风险（如医疗期满后无法从事原工作），且员工未提供继续休假的合理依据，可能构成旷工 |
引导员工通过协商、调休或申请劳动能力鉴定等方式解决 |
| 制度未公示的处罚 |
企业制度无效，不能认定旷工 |
员工可主张处罚无效并要求补发工资 |
四、风险防范与员工权益保障
企业端
- 完善制度设计：明确请假类型（如病假、事假、年假）、审批流程及例外情形（如紧急情况）。
- 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
员工端
- 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明（如医疗证明、事故报告等）。
- 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、医疗证明等材料，以备维权之需。
五、行动建议
若你是员工：
- 优先按企业制度申请请假，并保留相关证据。
- 若企业无正当理由拒绝批准，可先协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
若你是企业：
- 确保制度合法合规，并定期培训员工。
- 对拒绝请假的决定进行书面说明，避免纠纷。
总结：身体原因请假未获批是否算旷工，需结合企业制度、请假流程及具体情况判断。若制度合法且员工明知故犯，可能构成旷工；若制度存在瑕疵或属于不可抗力，员工可通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询！