法院认定不存在劳动关系的核心标准主要围绕主体资格、从属性特征、书面协议及实际履行情况展开。以下是具体分析：
主体资格不符合劳动关系要求
根据《劳动合同法》第二条，劳动关系主体需为符合劳动法律规定的用人单位（如企业、个体经济组织、民办非企业单位等）与具备劳动能力的自然人。若一方主体不符合要求（例如个人雇佣个人、未办理营业执照的非法用工主体），法院通常直接认定不存在劳动关系。
典型场景：退休返聘人员与原单位、家政服务人员与雇主之间，因主体资格或法律关系性质差异，一般按劳务关系处理。
劳动者与用人单位之间缺乏人身与经济从属性
劳动关系本质是从属性劳动，法院会重点审查以下要素：
- 人身从属性：劳动者是否需遵守用人单位的规章制度（如考勤、奖惩制度）、接受用人单位的管理指挥（如工作安排、流程要求）。若劳动者工作时间、地点、方式高度自主（如外卖骑手通过平台接单但自行决定是否接单），可能被认定为不具有从属性。
- 经济从属性：劳动者收入是否主要来源于用人单位的工资支付（如按月发放、有基本工资保障），而非按单结算或项目分成。若劳动者自带工具、自担经营风险（如网约车司机自行承担油费、车辆损耗），可能被认定为经济独立。
案例参考：最高人民法院2022年发布的第190号指导案例中，某快递员与快递公司因未签订劳动合同且工作自主性强，法院认定双方为承揽关系而非劳动关系。
双方未签订书面劳动合同且无事实劳动关系证据
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应签订书面劳动合同。若未签订，法院会通过实际履行情况综合判断：
- 劳动者是否实际接受用人单位管理（如工作证、考勤记录、工作群指令）；
- 劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分（如保洁员为物业公司服务 vs 为个人家庭服务）；
- 工资支付记录（如银行流水备注“工资”）、社保缴纳记录等。
反例：若劳动者仅通过第三方平台接单，与平台无直接管理关系，且收入由第三方支付，法院可能认定不存在劳动关系。
存在其他法律关系替代劳动关系
若双方符合其他法律关系特征（如劳务关系、承揽关系、合作关系），法院会优先认定该关系：
- 劳务关系：一次性或短期提供劳动，双方地位平等（如家庭装修工与房主）；
- 承揽关系：以完成特定成果为目的，劳动者自担风险（如广告公司委托设计师制作海报，按成果付费）；
- 合作关系：共同经营、共享收益（如合伙开办工作室）。
建议：若您涉及劳动关系争议，可重点收集工作管理证据（如考勤、指令记录）、工资支付证据（如银行流水）、社保缴纳记录等，以证明从属性特征。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。