核心结论：招工表日期比合同日期早，一般情况下不影响合同效力，但可能涉及入职时间认定、工资计算、社保缴纳起始时间等问题，需根据具体情况处理。以下是具体分析：

1. 合同效力不受影响
   根据《劳动合同法》规定，劳动合同自双方签字或盖章时成立并生效（除非法律另有规定或双方约定生效条件）。招工表日期早于合同日期，仅说明用人单位在正式签订合同前已启动招聘流程，但合同本身的效力以双方最终签署时间为准。只要合同内容合法、双方意思表示真实，合同仍有效。

2. 入职时间认定可能存在争议

   • 若招工表明确记载入职时间：实践中可能以招工表日期作为实际入职时间，用于计算工龄、经济补偿金等。例如，员工主张未签合同双倍工资时，若招工表显示入职时间早于合同签订日，可能被认定为“应签未签”的起始点。
     
   • 若合同明确约定入职时间：以合同约定为准，招工表日期仅作为参考。例如，合同约定“自2023年1月1日起建立劳动关系”，即使招工表日期为2022年12月，仍以合同约定为准。
     建议：双方可补充书面协议明确入职时间，或保留实际提供劳动的证据（如考勤记录、工作邮件等），以避免纠纷。

3. 工资计算与社保缴纳问题

   • 工资支付：根据《工资支付暂行规定》，工资应按实际提供劳动的时间计算。若招工表日期早于合同，但员工实际从合同签订日起工作，则工资从合同日起算；若员工在招工表日期后即开始工作（如培训、试岗），则可能需从实际工作日起算工资。
     
   • 社保缴纳：根据《社会保险法》，用人单位应自用工之日起30日内为员工缴纳社保。“用工之日”通常指实际提供劳动之日，而非合同签订日。若招工表日期与实际用工日一致，则社保应从该日起缴纳；若不一致，以实际用工日为准。
     建议：用人单位应核对招工表、合同及实际用工时间，确保工资和社保缴纳符合法律规定，避免补缴或罚款风险。

4. 潜在风险与应对措施

   • 风险：若招工表日期与合同日期差异较大（如相差数月），可能被认定为“未及时签订劳动合同”或“未依法缴纳社保”，员工可主张双倍工资、补缴社保或经济补偿。
     
   • 应对：
     
     1. 完善用工手续：在招工表中明确“本表仅为招聘意向，劳动关系以最终签订的劳动合同为准”，避免歧义。
        
     2. 及时签订合同：确保员工实际入职后尽快签订书面合同，避免超过1个月法定期限。
        
     3. 保留证据：保存考勤记录、工作交接单等，证明实际用工时间，以应对可能的争议。

总结：招工表日期早于合同日期本身不违法，但需关注入职时间、工资及社保的合规性。若您遇到具体纠纷（如员工主张权益、劳动监察调查等），可进一步提供细节，我将为您分析应对方案。