结论：在我国现行法律框架下，用人单位一般不能直接对员工旷工行为进行罚款，但可通过合法合理的规章制度对旷工行为进行管理，如扣除相应工资、解除劳动合同等。 以下是详细分析：

从罚款的合法性角度分析

在我国，罚款是一种行政处罚手段，只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。用人单位并非行政机关，不具有行政处罚权，所以从原则上来说，用人单位不能对员工进行罚款。如果用人单位随意对员工旷工行为进行罚款，这种行为可能缺乏法律依据，员工有权拒绝缴纳罚款，并且用人单位还可能面临劳动争议纠纷。

从工资扣除角度分析

虽然不能直接罚款，但用人单位可以根据依法制定的规章制度，对旷工员工的工资进行相应扣除。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

对于旷工行为，用人单位可以将其视为给用人单位造成经济损失的一种情形（比如因旷工导致生产停滞、业务延误等间接损失），在规章制度中明确规定旷工一天扣除相应天数的工资，但扣除的工资数额要符合上述法律规定。例如，员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，若员工旷工一天，用人单位最多只能扣除1000元（5000×20%），扣除后员工当月工资为4000元，高于最低工资标准；若扣除1500元，扣除后工资为3500元，虽高于最低工资标准，但超过了当月工资的20%，这种扣除就不合法。

从解除劳动合同角度分析

如果员工的旷工行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿。不过，用人单位要行使这一权利，需要满足以下条件：

1. 规章制度合法有效：用人单位的规章制度必须是通过民主程序制定，即经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并且规章制度要进行公示或者告知劳动者，让劳动者知晓规章制度的内容。
2. 旷工行为达到严重程度：对于“严重违反”的界定，需要在规章制度中明确规定，比如连续旷工达到一定天数（如3天）或者一年内累计旷工达到一定天数（如5天）等。只有旷工行为达到规章制度规定的严重程度，用人单位才能解除劳动合同。

如果用人单位在处理员工旷工行为时存在违法行为，比如随意罚款、违法解除劳动合同等，员工可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。