员工旷工罚款的金额需根据具体情况确定，且需严格遵循法律法规，不能随意设定罚款数额。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面

   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这意味着，如果旷工给用人单位造成了经济损失，罚款（即赔偿）金额理论上最多为当月工资的20%，且扣除后工资不得低于最低工资标准。
   • 需要注意的是，旷工本身并不直接等同于给用人单位造成了经济损失，除非用人单位能够证明旷工行为导致了具体的经济损失，如因旷工导致生产停滞、订单违约等。

2. 劳动合同或规章制度层面

   • 用人单位可以在劳动合同或规章制度中约定旷工的处罚措施，但这些约定必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定。例如，约定旷工一天罚款超过当月工资20%的，或者扣除后工资低于最低工资标准的，都是违法的。
   • 此外，规章制度在制定和实施过程中还需经过民主程序，并向劳动者公示或告知，否则可能因程序违法而无效。

3. 实际操作建议

   • 对于用人单位而言，在制定旷工处罚措施时，应充分考虑法律法规的限制，确保处罚措施的合法性和合理性。同时，应加强与劳动者的沟通，通过培训、教育等方式提高劳动者的纪律意识，减少旷工行为的发生。
   • 对于劳动者而言，如果认为用人单位的旷工处罚措施违法或不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。