结论：嫖娼行为本身并不直接构成用人单位违法解除劳动关系的法定条件，但若该行为导致严重违反用人单位规章制度或社会公序良俗，用人单位可能依法解除劳动关系。以下从不同角度详细分析：

1. 嫖娼行为与劳动关系解除的直接关联性

• 法律层面：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位解除劳动合同需基于劳动者存在“严重违反用人单位的规章制度”或“被依法追究刑事责任”等法定情形。嫖娼属于违反《治安管理处罚法》的违法行为，但通常不构成刑事犯罪，因此不直接触发“被依法追究刑事责任”的解除条件。
• 例外情形：若用人单位规章制度明确将“嫖娼”列为严重违纪行为（如“违反社会公德、影响企业形象”），且该制度经民主程序制定并公示，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动关系。

2. 用人单位解除劳动关系的合法性要件

• 规章制度合法性：用人单位需证明：
  1. 规章制度中明确禁止嫖娼等行为，并规定相应处罚；
  2. 制度制定程序合法（经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定）；
  3. 已向劳动者公示或告知（如培训、签字确认）。
• 行为严重性：即使制度有规定，用人单位还需证明嫖娼行为“严重”到影响劳动关系存续（如造成企业声誉损失、被行政处罚后拒不改正等）。

3. 嫖娼行为可能引发的间接解除情形

• 被行政拘留导致旷工：若嫖娼被公安机关行政拘留，劳动者未履行请假手续且旷工达到用人单位制度规定的“严重旷工”标准（如连续旷工3天以上），用人单位可解除劳动关系。
• 社会影响恶劣：若嫖娼行为被公开报道或引发社会舆论，导致企业形象严重受损，用人单位可能以“严重违反公序良俗”为由解除合同，但需承担举证责任。

4. 劳动者权益保护建议

• 审查制度：若收到解除通知，劳动者应首先核查用人单位规章制度是否合法有效，以及自身行为是否达到“严重违纪”标准。
• 主张违法解除赔偿：若用人单位无法证明解除合法性（如制度未公示、行为未达严重程度），劳动者可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金（计算公式：工作年限×月工资×2）。
• 注意时效：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

5. 用人单位操作风险警示

• 避免滥用解除权：用人单位不得以“道德审判”为由随意解除合同，否则可能面临违法解除赔偿。
• 完善制度设计：建议在规章制度中明确“违反治安管理处罚法且造成严重后果”属于严重违纪，并列举具体情形（如被行政拘留、引发媒体报道等）。

总结：嫖娼行为不直接构成违法解除条件，但可能通过规章制度或间接情形触发解除。双方均需以合法证据和程序维护权益，避免纠纷。如有具体案情，可进一步向我咨询。