结论：单位以胜任不了本职工作为由解除劳动关系，通常属于非本人意愿中断就业，但具体还需结合实际情况和法律规定来判断。

分析说明：

1. 非本人意愿中断就业的定义：

   • 非本人意愿中断就业，通常指的是劳动者并非出于自身主观意愿而失去工作，如被单位辞退、单位破产倒闭、单位裁员等情形。

2. 单位以胜任不了本职工作为由解除劳动关系的性质：

   • 当单位以劳动者不能胜任本职工作为由解除劳动关系时，这通常不是劳动者主动提出的离职，而是单位基于某种原因（如劳动者能力不足）作出的决定。
   • 在这种情况下，劳动者往往是被动的接受解除劳动关系的决定，因此，从一般意义上讲，这属于非本人意愿中断就业。

3. 需考虑的具体因素：

   • 单位解除劳动关系的合法性：单位必须依法进行解除劳动关系的程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果单位未依法进行，可能构成违法解除，此时劳动者不仅有权要求继续履行合同或获得赔偿，而且其失业状态更明确地属于非本人意愿中断就业。
   • 劳动者是否存在过错：虽然单位以不能胜任工作为由解除劳动关系，但如果劳动者存在严重违反单位规章制度、严重失职等过错行为，且这些行为与不能胜任工作有直接关联，那么在某些情况下，可能影响对“非本人意愿”的判断。不过，在大多数情况下，不能胜任工作本身并不直接等同于劳动者存在过错。
   • 双方协商一致的情况：如果单位与劳动者就解除劳动关系达成了一致意见，并且劳动者同意接受这一安排，那么虽然形式上可能是单位提出的解除，但实质上劳动者也有一定的意愿成分。然而，这种情况并不改变单位作为解除方的事实，且通常仍会被视为非本人意愿中断就业，除非劳动者明确表示是主动离职。

4. 法律后果与权益保障：

   • 如果被认定为非本人意愿中断就业，劳动者在符合一定条件的情况下，有权享受失业保险待遇，如领取失业保险金等。
   • 同时，劳动者也有权要求单位依法支付经济补偿（如果单位解除劳动关系的行为合法且符合支付经济补偿的条件）。

建议与行动：

• 如果你遇到了单位以胜任不了本职工作为由解除劳动关系的情况，首先应当确认单位解除劳动关系的程序是否合法，以及是否依法支付了经济补偿。
• 如果对单位的解除行为有异议，或者认为自己的权益受到了侵害，可以及时向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，保留好相关证据，如劳动合同、解除劳动关系的通知、工资单等，以便在需要时提供证明。

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