女性过了50岁是否受劳动法保护，不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动关系与劳务关系的区分

   • 已退休并享受养老保险待遇：如果女性已经年满50岁（或根据延迟退休政策调整后的年龄），并且已经办理了退休手续，开始享受基本养老保险待遇，那么她与用人单位之间建立的是劳务关系。在这种情况下，双方的权利义务主要由《民法典》等民事法律法规来调整，比如劳务合同的履行、违约责任等，而不再受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的全面保护。
   • 未退休且未享受养老保险待遇：如果女性虽然年满50岁，但尚未退休，或者因为累计缴费年限不足等原因未能享受基本养老保险待遇，并且继续在用人单位工作，那么她与用人单位之间仍然构成劳动关系。在这种情况下，她全面受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护，包括社会保险缴纳、最低工资标准、劳动合同解除等方面的规定。

2. 劳动法的普遍适用性

   • 劳动法旨在保障所有劳动者的合法权益，无论其年龄大小。只要女性劳动者与用人单位存在劳动关系，她们就应当受到劳动法的约束和保护。这涵盖了工资待遇、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等多方面的权益。

3. 特殊规定与延迟退休政策的影响

   • 在某些特定行业或岗位，用人单位可能根据实际情况设定特定的退休年龄等规定。但这并不改变劳动法对劳动者基本权益的保护原则。
   • 随着延迟退休政策的逐步实施，法定退休年龄可能会有所调整。例如，从2025年1月1日起，原法定退休年龄为五十五周岁的女职工的法定退休年龄将逐渐延迟至五十八周岁。因此，在判断女性劳动者是否受劳动法保护时，需考虑其是否已达到或超过当前（或调整后的）法定退休年龄。

实际应用中的建议：

• 对于女性劳动者而言，了解自身与用人单位之间的法律关系（劳动关系或劳务关系）至关重要。这不仅关系到她们的权益保护范围，还影响着她们在遭遇劳动权益侵害时的维权途径和法律依据。
• 如果女性劳动者对自己的法律地位或权利义务有疑问，建议直接向我咨询，以便更好地维护自身的合法权益。

综上所述，女性过了50岁是否受劳动法保护，需要根据其是否退休、是否享受养老保险待遇以及法定退休年龄的调整等因素来综合判断。