核心结论：合同地址变更后员工不肯续签，企业需根据具体情况采取不同措施，包括协商、支付经济补偿或依法终止合同等。以下是具体分析：

1. 判断地址变更是否构成“客观情况重大变化”
   根据《劳动合同法》第40条，若合同地址变更导致原合同无法履行（如跨市搬迁、通勤成本剧增等），且双方无法就变更合同达成一致，企业可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿（N倍工资）。
   关键点：需证明地址变更的必要性（如政府规划、经营战略调整）及对员工的影响程度（如通勤时间增加2小时以上）。

2. 员工拒绝续签的合法性审查

   • 若地址变更不构成重大变化：员工无权拒绝续签，企业可维持原合同条件要求员工继续履行。若员工擅自离职，可能构成违约，企业可要求赔偿损失（如招聘成本、培训费用）。
     
   • 若地址变更构成重大变化：员工有权拒绝续签，此时企业需支付经济补偿。若企业未支付补偿，员工可申请劳动仲裁要求支付。

3. 企业应对策略

   • 协商优先：通过提供交通补贴、调整工作时间、远程办公等方案降低员工抵触情绪，争取续签。
     
   • 书面通知：若协商无果，企业应向员工发送《劳动合同变更通知书》，明确变更内容、法律依据及后果（如解除合同或支付补偿）。
     
   • 终止合同手续：若员工仍拒绝，企业可依法终止合同，办理离职手续并结清工资、补偿金，避免拖欠引发仲裁。

4. 风险防范建议

   • 合同条款设计：在劳动合同中约定“企业可根据经营需要调整工作地点，员工应服从合理调配”，但需注意条款合理性（如限定调整范围、提供补偿）。
     
   • 证据留存：保存地址变更的决策文件（如董事会决议、政府通知）、与员工协商的记录（如邮件、录音）等，以备仲裁或诉讼使用。
     

示例：若企业从北京市朝阳区搬迁至通州区，通勤时间由30分钟增至2小时，且未提供交通补贴，员工拒绝续签。此时企业需支付经济补偿（N倍工资），若未支付，员工可主张补偿金及50%-100%的赔偿金（《劳动合同法》第85条）。

如有具体案例细节（如搬迁距离、补偿方案等），可进一步分析法律风险及应对方案。