结论：与其他单位保留劳动关系的人员，其原单位是否可以安排休年假，需根据具体情况判断，主要取决于该人员与原单位劳动关系的存续状态、双方约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动关系存续且未解除或终止：

   • 如果该人员与原单位的劳动关系仍然存续，且双方未就休年假事宜作出特别约定，那么根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工在连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假。因此，原单位在符合法律法规规定的情况下，是有权安排该人员休年假的。
   • 需要注意的是，如果该人员同时与其他单位建立了劳动关系，且这种多重劳动关系并未影响其在原单位的工作和休假权益，那么原单位仍应按照法律法规的规定安排其休年假。

2. 劳动关系虽存续但存在特殊约定：

   • 如果该人员与原单位在劳动合同或相关协议中明确约定了休年假的具体方式、时间或条件，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照约定执行。例如，双方可能约定该人员因在其他单位工作，原单位不再安排其休年假，或者约定其休年假的时间、方式等。

3. 劳动关系存续但实际工作情况影响休假：

   • 如果该人员虽然与原单位保持劳动关系，但实际上并未在原单位工作，或者其工作性质、工作时间等特殊情况导致无法安排休年假，那么原单位可能无法直接安排其休年假。在这种情况下，双方可以协商解决，如通过支付未休年假工资等方式进行补偿。

4. 法律法规的特别规定：

   • 除了《职工带薪年休假条例》外，还有其他相关法律法规可能对休年假作出特别规定。例如，对于某些特殊行业或岗位，可能有关于休年假的特别规定或限制。因此，在判断原单位是否可以安排休年假时，还需考虑相关法律法规的特别规定。

建议：

• 对于与其他单位保留劳动关系的人员，建议与原单位就休年假事宜进行明确沟通，了解双方的权利和义务，避免产生纠纷。
• 如果双方无法就休年假事宜达成一致，或者认为原单位的安排违反了法律法规的规定，可以寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果原单位未按照法律法规的规定安排休年假，且未支付未休年假工资，该人员有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求原单位支付未休年假工资及相应的经济补偿。
• 如果该人员因在其他单位工作而影响了在原单位的工作和休假权益，且双方未就此进行明确约定，那么该人员可能面临无法享受完整休年假的风险。因此，建议双方在建立劳动关系时，就休年假等事宜进行明确约定。