产假工资只发底薪一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景与规定

根据《女职工劳动保护特别规定》以及各地相关的生育保险条例，女职工在产假期间享受的生育津贴，或者由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付的工资，通常应当包括女职工在正常工作期间所获得的全部工资性收入，这自然涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴等各项待遇，而不仅仅是底薪。

1. 生育津贴与产假工资的关系：

   • 如果用人单位为女职工缴纳了生育保险，那么女职工在产假期间应享受的生育津贴由生育保险基金支付。生育津贴的计算基数通常是女职工生育或者流产前12个月的平均缴费工资，这个基数往往高于底薪。
   • 如果用人单位未为女职工缴纳生育保险，或者生育保险缴费不足，那么女职工在产假期间的工资应由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付，这个标准同样应包括全部工资性收入。

2. 底薪与全部工资性收入的区别：

   • 底薪是女职工工资的一部分，通常只是基本工资，不包括奖金、津贴、补贴等其他待遇。
   • 全部工资性收入则涵盖了女职工在正常工作期间所获得的所有工资性待遇，是女职工实际收入的全面反映。

可能的法律后果

如果用人单位在女职工产假期间只支付底薪，而未支付全部工资性收入，那么这种行为可能构成违法。女职工有权要求用人单位补足差额，并可能根据相关法律法规追究用人单位的法律责任。具体来说：

• 行政责任：用人单位可能面临劳动保障行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
• 民事责任：女职工可以通过劳动争议仲裁或诉讼途径，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。

实际操作建议

1. 与用人单位协商：如果女职工发现产假期间工资发放存在问题，首先可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照法律规定支付全部工资性收入。
2. 寻求法律援助：如果协商无果，女职工可以向当地的劳动保障行政部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

特殊情况说明

虽然一般情况下产假工资应包括全部工资性收入，但也存在一些特殊情况。例如，如果女职工与用人单位在劳动合同或集体合同中有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定执行。但这种情况较为少见，且需要严格的合同条款和法律程序支持。

综上所述，产假工资只发底薪一般是不合法的。女职工在产假期间应享受的工资待遇应包括全部工资性收入。如果用人单位存在违法行为，女职工有权要求用人单位补足差额，并可能追究用人单位的法律责任。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。