结论：工作失误造成损失，裁员不给赔偿是否合法，需根据具体情况判断。若员工因故意或重大过失给用人单位造成重大损害，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同且无需支付经济补偿；但若仅为一般过失或未造成重大损害，用人单位裁员则需支付经济补偿，否则构成违法解除。
详细分析：
员工因故意或重大过失造成重大损害的情况：
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 具体情形：这里的“重大损害”通常指的是经济损失较大或对公司声誉、业务等造成严重影响的情况。例如，员工因疏忽大意导致公司重要合同丢失，或因操作不当导致公司设备严重损坏等。
- 后果：在此情况下，用人单位裁员无需支付经济补偿，且员工可能还需承担一定的赔偿责任（具体根据合同约定和实际情况判断）。
员工因一般过失或未造成重大损害的情况：
- 法律依据：若员工仅因一般过失或未造成重大损害，用人单位则不能依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。若用人单位仍坚持裁员，则需依据《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。
- 经济补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 后果：若用人单位未支付经济补偿而裁员，则构成违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金（即经济补偿的两倍）。
建议：
- 对员工而言：若因工作失误被裁员且未获得经济补偿，应首先与用人单位协商，要求支付应得的经济补偿。若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 对用人单位而言：在裁员前应仔细评估员工的过失程度及造成的损害后果，确保裁员行为符合法律法规的规定。若员工因一般过失或未造成重大损害而被裁员，用人单位应依法支付经济补偿，以避免不必要的法律纠纷。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何界定“重大损害”可能存在一定的主观性。因此，用人单位在制定规章制度时，应明确“重大损害”的具体标准，以便在裁员时有据可依。
- 员工在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己在因工作失误造成损失时应承担的责任及用人单位的裁员规定，以便在发生纠纷时更好地维护自己的权益。
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