国企单位开除正式员工的赔偿情况，需根据解除劳动合同的具体原因、员工的工作年限、工资水平以及是否属于特殊群体等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法解除劳动合同的赔偿情况

1. 无需支付赔偿的情形：

   • 若员工存在严重违反国企规章制度、严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害等法定过错情形，国企可以依法解除劳动合同，且无需支付赔偿。
   • 员工在试用期间被证明不符合录用条件，国企同样可以解除劳动合同，无需支付赔偿。
   • 员工被依法追究刑事责任，国企也有权解除劳动合同，且不支付赔偿。

2. 需支付经济补偿的情形：

   • 协商一致解除：若国企与员工协商一致解除劳动合同，国企应向员工支付经济补偿。经济补偿的计算方式为员工在本单位工作的年限乘以月工资，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 非员工过错解除：包括员工患病或非因工负伤不能胜任工作、因客观情况（如企业经营困难、重大技术革新）导致合同无法履行且协商未果，以及经济性裁员等情况。经济补偿的计算方式与协商一致解除相同。
   • 经济补偿上限：若员工月工资高于所在直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

二、违法解除劳动合同的赔偿情况

如果国企没有法定理由，违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金计算方式与经济补偿相同，但金额需乘以二。例如，若员工工作年限为5年，月工资为1万元，且不属于经济补偿上限情形，则违法解除的赔偿金为5年×1万元/年×2=10万元。

三、特殊群体的保护与补偿

对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及工伤或职业病员工和临近退休员工等特殊群体，国企在辞退时需额外注意相关法律规定。在某些情况下，可能需要支付额外的补偿或补助，以确保这些特殊群体的合法权益得到保障。例如，对于孕期女职工，除非存在法定过错情形，否则国企不得解除劳动合同。

四、员工权益保护与建议

员工遇到被国企开除的情况时，应首先判断企业解除劳动合同的理由和程序是否合法。如果对解除决定有异议或认为自身权益受到侵害，可以采取以下措施：

1. 与企业协商：尝试与企业协商解决争议，争取合理的赔偿或补偿。
2. 申请劳动仲裁：协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
3. 提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径解决争议。

在整个过程中，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等，以便在争议解决过程中证明自己的权益。

总结来说，国企开除员工的赔偿标准需根据具体情况而定，并应遵循相关法律法规的规定。员工在面临此类问题时，应了解自己的权益和保护途径，以确保自身合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。