您好，关于您提出的“试用期是否可以设置KPI进行考核”的问题，这是一个涉及劳动法及人力资源管理实践的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
试用期可以设置KPI进行考核，但需满足合规合理的条件：
录用条件需合法明确：
- 在设置试用期KPI考核前，用人单位应确保录用条件合法、明确且具体。这些条件应与岗位职责、目标任务等紧密相关，并尽可能量化，以便客观评估员工的表现。
- 录用条件应包含在劳动合同或相关附件中，并确保员工在入职时已知悉并确认。
考核评测需规范公正：
- 制定科学规范的考核方案，明确考核时间、考核内容、考核方式等。考核内容应全面考察员工的工作表现、团队协作、学习能力和综合素质，与录用条件相匹配。
- 考核方式可以多样化，包括日常观察、笔试面谈、工作实绩测算等，并尽可能采用量化计算的方法，通过数据体现员工的考核结果。
- 考核过程应公正透明，确保员工有机会了解考核标准、参与考核过程，并对考核结果有申诉的权利。
KPI设置需合理可行：
- 试用期KPI的设置应基于岗位的实际需求和员工的实际能力，确保既具有挑战性又可实现。
- KPI指标应具体、可衡量，避免过于抽象或难以量化的指标，如“工作能力较强”等。
- 可以考虑设置多个KPI指标，以全面评估员工的表现，同时明确各项指标的权重和评分标准。
及时告知考核结果：
- 考核结束后，用人单位应及时将考核结果告知员工，并解释考核依据和评分标准。
- 如果员工对考核结果有异议，用人单位应提供申诉渠道，并认真处理员工的申诉。
合法应用考核结果：
- 试用期考核结果应作为员工是否符合录用条件的重要依据。如果员工在试用期内不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。
- 但需注意，解除劳动合同必须基于合法、明确的录用条件和公正、合理的考核结果，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
实际案例参考：
- 以您提供的案例为例，公司在试用期内以王某不符合录用条件为由解除劳动合同，但未能提供充分证据证明王某的表现不符合录用条件。特别是考核标准未明确各项录用条件的考核权重，亦未明确考核结果是评判王某是否符合录用条件的依据，导致仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
- 这表明，用人单位在试用期内设置KPI进行考核时，必须确保考核标准的合法性、明确性和合理性，以及考核过程的公正性和透明性。
建议：
- 用人单位在设置试用期KPI考核时，应咨询专业法律人士或人力资源专家，确保考核方案的合规性和合理性。
- 同时，加强与员工的沟通和培训，确保员工了解考核标准、参与考核过程，并对考核结果有清晰的认识。
希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。