结论：试用期是否可以因为KPI（关键绩效指标）被辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 试用期辞退的法定条件

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“不符合录用条件”是关键，它通常与岗位的具体要求、职责以及KPI等考核标准相关联。
   • 如果用人单位在招聘时明确告知了试用期内的KPI考核标准，并且这些标准是合理、客观、可衡量的，同时劳动者在试用期内确实未能达到这些标准，那么用人单位有权依据法律规定解除劳动合同。

2. KPI作为辞退依据的合法性

   • KPI本身可以作为评估劳动者工作表现的一种工具，但将其作为辞退的唯一依据需要谨慎。用人单位必须确保KPI的设定是合理的，与岗位性质、工作内容紧密相关，并且已经向劳动者明确告知。
   • 如果KPI设定不合理，或者用人单位在考核过程中存在主观臆断、不公平对待等情况，那么以KPI不达标为由辞退劳动者可能构成违法解除劳动合同。

3. 用人单位的程序性要求

   • 即使劳动者在试用期内KPI不达标，用人单位也不能直接辞退。根据法律规定，用人单位需要证明劳动者不符合录用条件，这通常需要经过一定的考核程序，如定期评估、面谈、反馈等。
   • 用人单位在辞退前应当与劳动者进行充分沟通，告知其考核结果及辞退理由，并听取劳动者的意见和申诉。如果劳动者对考核结果有异议，用人单位应当提供合理的解释和证据。

4. 劳动者的救济途径

   • 如果劳动者认为用人单位以KPI不达标为由辞退自己是违法的，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。在劳动仲裁过程中，劳动者需要提供证据证明自己的工作表现符合录用条件，或者用人单位的考核程序存在瑕疵。

建议：

• 对于用人单位而言，在设定KPI考核标准时应当确保其合理性、客观性和可衡量性，并在招聘时明确告知劳动者。在考核过程中应当遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和准确性。
• 对于劳动者而言，在试用期内应当努力工作，争取达到用人单位设定的KPI考核标准。如果认为自己被不公平对待或者考核结果存在异议，应当及时与用人单位沟通并寻求法律救济。

可能后果：

• 如果用人单位以KPI不达标为由违法辞退劳动者，可能需要承担支付赔偿金等法律责任。
• 如果劳动者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益并获得支持，用人单位可能需要支付相应的经济补偿或赔偿金。

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