劳务外包是否会被认定为事实劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳务外包与事实劳动关系的核心区别
劳务外包是指企业将部分业务或职能工作发包给具备专业资质的外包公司，由外包公司自行组织人员完成工作，企业与外包公司之间是合同关系。而事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间虽未签订书面劳动合同，但已实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
关键区别在于：劳务外包中，企业与外包员工之间不存在直接的劳动管理关系，外包员工由外包公司管理并支付工资；而事实劳动关系中，用人单位直接对劳动者进行管理，并支付劳动报酬。
二、可能被认定为事实劳动关系的情形
企业直接管理外包员工：如果企业对外包员工的工作内容、工作时间、工作地点、工作纪律等进行直接管理，甚至对外包员工进行考核、奖惩，那么这种管理方式可能突破了劳务外包的界限，被认定为事实劳动关系。
企业支付工资或福利：如果企业直接向外包员工支付工资、奖金、津贴等劳动报酬，或者提供社会保险、福利待遇等，这也可能表明企业与外包员工之间存在事实劳动关系。
外包合同名不副实：如果企业与外包公司签订的合同名为劳务外包合同，但实际履行过程中，企业与外包员工之间的关系更符合劳动关系的特征，如企业承担了劳动者的劳动风险、提供了劳动条件等，那么也可能被认定为事实劳动关系。
三、避免被认定为事实劳动关系的建议
明确合同关系：企业与外包公司应签订明确的劳务外包合同，明确双方的权利义务，特别是要明确外包员工的管理、工资支付等事项由外包公司负责。
避免直接管理：企业应避免对外包员工进行直接管理，包括工作安排、考核、奖惩等。这些管理事项应由外包公司负责。
不直接支付工资：企业不应直接向外包员工支付工资、奖金等劳动报酬。这些报酬应由外包公司支付，并体现在外包公司与员工的劳动合同中。
保留相关证据：企业应保留与外包公司签订的合同、外包公司提供的员工名单、工资支付记录等证据，以证明企业与外包员工之间不存在事实劳动关系。
四、法律后果
如果劳务外包被认定为事实劳动关系，企业可能面临以下法律后果：
支付未签劳动合同的双倍工资：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
补缴社会保险：企业可能需要为外包员工补缴社会保险费用。
承担劳动争议责任：如果外包员工与企业之间发生劳动争议，如工资纠纷、工伤纠纷等，企业可能需要承担相应的法律责任。
总结来说，劳务外包是否会被认定为事实劳动关系，取决于企业与外包员工之间的实际关系是否符合劳动关系的特征。为了避免被认定为事实劳动关系，企业应明确合同关系、避免直接管理、不直接支付工资，并保留相关证据。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。