建立的劳务关系是否会被认定为劳务关系，需结合实际情况判断，存在被认定为劳动关系或仍为劳务关系的两种可能。以下从不同角度进行分析：
一、可能被认定为劳动关系的情形
存在管理与被管理关系：
- 若在劳务关系中，一方（通常为接受劳务方）对另一方（提供劳务方）进行严格的劳动管理，如要求遵守考勤制度、绩效考核等，且提供劳务方需服从其领导和安排，这可能体现出劳动关系中的人格从属性。例如，某保洁员虽签订的是劳务合同，但每日需定点工作8小时，接受公司的考勤和管理，这种情况下可能被认定为劳动关系。
劳动是业务组成部分：
- 若提供劳务方所从事的工作是接受劳务方业务的组成部分，如程序员为软件开发公司编写代码，这体现了劳动关系中的组织从属性。即使双方签订的是劳务合同，也可能因工作内容的业务融合性而被认定为劳动关系。
长期稳定用工：
- 若劳务合作持续数年且工作内容固定，形成了一种长期稳定的用工关系，这也可能被视为事实劳动关系的存在。例如，某快递员与快递公司长期合作，每日使用公司配发的电动车进行配送，且配送工作是公司业务的主要环节，这种情况下可能被认定为劳动关系。
二、仍被认定为劳务关系的情形
主体性质平等：
- 若劳务关系的双方主体是平等的民事主体，如两个自然人之间或自然人与法人之间以提供劳务为内容签订的协议，且不存在行政隶属关系，双方地位平等且相互独立，那么这种关系更可能被认定为劳务关系。
报酬支付方式灵活：
- 劳务关系的报酬支付方式通常更为灵活，可以根据劳务市场价格由双方当事人约定，支付方式一般为一次性或分批支付。这与劳动关系中定期工资支付（计时/计件）的方式有所不同。
风险承担自主：
- 在劳务关系中，提供劳务方通常自行承担风险，如工作过程中的意外伤害等。而劳动关系中，由用人单位承担经营风险，包括为员工提供必要的劳动保护和工伤保险等。
三、法律建议
- 对于劳动者：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，明确合同性质（是劳动合同还是劳务合同），并了解自己的权利和义务。若发现合同性质与实际用工情况不符，或存在被剥削、压迫的情况，应及时寻求法律帮助。
- 对于用人单位：应正视自己的法律义务，及时与劳动者签订劳动合同，明确双方权利和义务。避免通过签订劳务合同来规避劳动关系中的法律责任，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。
如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。