是的，劳动关系包含事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者在实际上履行劳动权利和义务时形成的一种既成事实、客观存在的劳动关系，即便未签订书面劳动合同或劳动合同存在问题，只要劳动者为用人单位提供了劳动，即构成事实劳动关系，劳动者依法享有劳动法所规定的各项权益。以下是对事实劳动关系的详细分析：
一、事实劳动关系的常见情形
未签订书面劳动合同
- 自始未签订书面合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方建立了事实劳动关系。例如，小张于2024年3月1日入职某企业，至5月仍未签订劳动合同，则从4月1日起形成事实劳动关系。
- 试用期未签：试用期内未签订劳动合同的，同样视为存在事实劳动关系。试用期并非独立于劳动关系之外的“特殊期”，而是劳动关系的一部分。
- 合同期满后未续签但继续用工：劳动合同期满后，若劳动者仍在原用人单位工作且用人单位未表示异议，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，此时亦形成事实劳动关系。如小李的劳动合同6月30日到期后继续在公司工作，虽未续签书面合同，但仍构成事实劳动关系。
以口头协议或其他非书面形式代替书面劳动合同
- 在某些小型企业、个体工商户或临时性、季节性的用工中，用人单位与劳动者可能仅通过口头约定或其他非书面形式约定工作内容、报酬等，而未签订书面劳动合同。这种情况下，只要双方实际履行了劳动权利义务，就构成了事实劳动关系。例如，某个体服装店老板口头聘请小王为店员，虽无书面合同，但实际履行了劳动义务，即形成事实劳动关系。
劳动合同无效或部分无效后形成的事实劳动关系
- 因主体不适格无效：如用人单位不具备合法经营资格或劳动者未达到法定就业年龄等，导致劳动合同无效。然而，只要劳动者实际提供了劳动，用人单位接受了劳动，就形成了事实劳动关系。
- 因欺诈、胁迫等手段订立无效：若用人单位或劳动者一方以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，该合同无效。但劳动者已提供劳动的部分，仍构成事实劳动关系。例如，用人单位隐瞒工作危险性欺骗劳动者签订合同，劳动者入职后发现不符但已提供劳动，此时形成事实劳动关系。
双重劳动关系形成的事实劳动关系
- 非全日制劳动者的双重劳动关系：非全日制用工的劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同。如小赵分别在A公司和B公司从事非全日制工作，若未签订书面合同，则与两家公司分别形成事实劳动关系。
- 特定人员的双重劳动关系：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员及企业经营性停产放长假人员等到新用人单位工作并提供劳动的，与新用人单位之间形成事实劳动关系。例如，老张作为国有企业停薪留职人员到民营企业工作并接受管理，虽未签订书面合同，但形成事实劳动关系。
以其他合法形式掩盖非法用工的事实劳动关系
- 有些用人单位可能通过签订承揽、外包等其他形式的合同来掩盖实际的劳动关系。然而，只要劳动者实际上为用人单位提供了劳动且这种劳动是用人单位业务的一部分，就构成了事实劳动关系。
二、事实劳动关系的认定标准
在认定事实劳动关系时，需综合考虑以下因素及证据材料：
- 劳动者是否接受用人单位的管理；
- 劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；
- 是否存在工资支付记录、工作证、考勤记录等能够证明实际用工关系的证据。
三、法律建议
对于劳动者而言，了解并维护自身权益至关重要。在未签订书面劳动合同或劳动合同存在问题的情况下，应保留好相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明实际用工关系的存在。同时，劳动者有权要求用人单位签订书面劳动合同，并享受劳动法所规定的各项权益。
对于用人单位而言，规范用工行为、及时签订劳动合同是避免法律风险的关键。用人单位应严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务。在劳动合同期满后，应及时与劳动者续签书面合同或办理终止劳动关系手续，以避免形成事实劳动关系带来的法律风险。
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