私企不能单方面随意将正式合同工改成小时工，是否能够变更取决于多种因素，具体如下：

1. 劳动合同约定角度
   • 如果企业与员工签订的劳动合同中明确约定了企业有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位、工作时间或薪酬待遇等，并且这种调整不违反法律法规的强制性规定，同时企业在调整时遵循了合理的程序（如与员工协商一致、提前通知等），那么企业有可能将正式合同工改为小时工。但即便合同有此类约定，企业也不能滥用权利，调整后的工作安排应当具有合理性和正当性。例如，企业不能以不合理的理由，如故意针对某个员工，而将其改为小时工。
   • 若劳动合同中没有相关约定，企业则不能擅自变更劳动合同内容，将正式合同工改为小时工。因为劳动合同是双方自愿签订的，对双方都具有约束力，企业单方面变更属于违约行为。
2. 法律法规角度
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着企业要将正式合同工改成小时工，必须与员工协商一致，并签订书面的变更协议。如果企业未经员工同意强行变更，员工有权拒绝，并且企业可能面临法律风险。例如，员工可以向劳动监察部门投诉，要求企业恢复原工作岗位和待遇；也可以申请劳动仲裁，要求企业承担违约责任，赔偿因违法变更劳动合同给自己造成的损失。
   • 小时工通常属于非全日制用工形式，非全日制用工有特定的法律规定。如非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；非全日制用工双方当事人可以订立口头协议等。企业将正式合同工改为小时工时，必须确保符合非全日制用工的这些法定要求，否则可能被认定为全日制用工，企业需要按照全日制用工的规定承担相应的义务和责任。
3. 企业生产经营必要性角度
   • 如果企业确实因为生产经营状况发生重大变化，如业务量大幅减少、季节性生产等，导致原有的正式合同工岗位不再需要，而需要采用小时工这种灵活的用工方式，企业可以与员工协商变更劳动合同。但在协商过程中，企业需要向员工说明情况，提供相关的证据证明生产经营的必要性，并且尽量为员工提供合理的解决方案，如给予一定的经济补偿、提供其他岗位的选择等。
   • 如果企业只是出于降低成本、逃避劳动法律责任等不正当目的，而将正式合同工改成小时工，这种行为是不被法律允许的，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：企业如果考虑将正式合同工改成小时工，应当谨慎对待，充分与员工沟通协商，确保变更行为合法合规。员工如果遇到企业擅自变更劳动合同的情况，要及时收集相关证据，维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。