结论：企业工人编制的员工在一定条件下是可以转变为合同工的，但具体能否转变以及转变的方式和程序，需根据企业的实际情况、相关法律法规以及劳动合同的具体内容来确定。

分析说明：

1. 编制与合同工的基本概念：

   • 工人编制：通常指的是企业按照国家计划或内部规定，为特定岗位设定的固定员工数量，这些员工往往享有较为稳定的职业保障和福利待遇。
   • 合同工：则是指企业与员工通过签订劳动合同来确立劳动关系，合同期限、工作内容、薪酬待遇等均由双方协商确定，合同期满或双方协商一致可以解除劳动关系。

2. 转变的可能性：

   • 企业自主决定：企业作为市场主体，有权根据自身经营需要和员工表现，对员工的编制和合同类型进行调整。如果企业认为将某些工人编制的员工转为合同工更符合其经营策略或管理需要，且员工同意，那么这种转变是可能的。
   • 法律法规限制：虽然企业有一定的自主权，但这种转变必须遵守国家相关法律法规的规定，如《劳动法》、《劳动合同法》等。这些法律法规对劳动合同的签订、变更、解除等都有明确规定，企业不得违反。
   • 劳动合同内容：如果员工与企业签订的劳动合同中明确规定了员工的编制类型和合同期限等，那么企业要改变这些内容，需要与员工协商一致，并签订变更协议。

3. 转变的程序：

   • 协商一致：企业应与员工进行充分沟通，说明转变的原因、目的和具体方案，争取员工的理解和支持。
   • 签订变更协议：如果员工同意转变，双方应签订书面变更协议，明确新的合同类型、期限、工作内容、薪酬待遇等条款。
   • 办理相关手续：根据变更协议的内容，企业应为员工办理相关的手续，如变更劳动合同、调整社保缴纳等。

4. 可能遇到的法律问题：

   • 员工不同意转变：如果员工不同意从工人编制转为合同工，企业不得强制转变，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
   • 违反法律法规：如果企业在转变过程中违反了国家相关法律法规的规定，如未与员工协商一致就擅自改变劳动合同内容，那么这种转变是无效的，企业可能需要承担法律责任。

建议与行动：

• 企业角度：在考虑将工人编制的员工转为合同工时，应充分评估转变的必要性和可行性，确保转变过程合法合规，避免引发法律纠纷。同时，应与员工进行充分沟通，争取员工的理解和支持。
• 员工角度：如果面临从工人编制转为合同工的情况，应仔细了解转变的具体内容和可能带来的影响，如薪酬待遇、职业保障等。如果不同意转变，可以与企业进行协商，或者寻求法律援助来维护自己的合法权益。

后续思考：

• 在实际操作中，企业与员工之间的劳动关系调整往往涉及复杂的法律问题和利益博弈。因此，在进行任何形式的劳动关系调整时，都应谨慎行事，确保合法合规。
• 如果遇到难以解决的劳动关系问题，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以获取专业的法律意见和帮助。

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