核心结论：遇到“上班被要求不上班”的情况，需分情形处理，关键在于明确公司行为的合法性及自身权益保障。以下是具体分析：
1. 若公司因客观原因（如停工停产、经营困难）安排待岗
- 合法性：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，公司应按以下标准支付工资：
- 第一个工资支付周期（通常为1个月）：按劳动合同约定支付全额工资；
- 超过一个周期后：若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，公司应发放生活费（具体标准由地方规定，如北京为最低工资的70%）。
- 劳动者权益：
- 要求公司出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及工资支付标准；
- 若公司未支付工资或生活费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。
2. 若公司以“优化”“调整”等名义变相裁员
- 合法性：若公司未履行法定程序（如提前30日书面通知、支付经济补偿），直接要求劳动者离职或停发工资，可能构成违法解除劳动合同。
- 劳动者权益：
- 拒绝签署任何自愿离职或解除劳动合同的文件；
- 收集证据（如录音、聊天记录、工资条等），证明公司单方解除劳动关系的事实；
- 向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）及未付工资。
3. 若公司以“旷工”“违纪”等理由威胁停职
- 合法性：公司需证明劳动者存在严重违反规章制度的行为（如旷工3天以上），且规章制度已通过民主程序制定并公示。
- 劳动者权益：
- 要求公司出具书面处分决定，并说明具体违纪事实及依据；
- 若公司无法举证，可主张处分违法，要求撤销处分并恢复劳动关系；
- 若公司以此为由停发工资，可按“未及时足额支付劳动报酬”主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿（N）。
4. 特殊情形：孕期、产期、哺乳期女职工
- 保护规定：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除劳动合同。
- 劳动者权益：
- 若公司以此为由要求待岗或离职，可直接向劳动监察部门投诉，并主张赔偿；
- 保留医院诊断证明、产假证明等证据，确保权益不受侵害。
行动建议
- 书面沟通：要求公司出具书面通知，明确待岗/离职原因、期限及待遇，避免口头约定；
- 证据固定：保存劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等，作为后续维权依据；
- 协商优先：尝试与公司协商解决方案（如调整岗位、分期支付工资等）；
- 法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（12333）或申请劳动仲裁（时效1年）。
提示：劳动争议处理需结合具体证据和地方规定，若情况复杂，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。